银行部门绩效考核方案热门32篇

银行部门绩效考核方案（通用32篇）

银行部门绩效考核方案 篇1

一、【适用范围】

本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。

二、【本政策适用期限】

三、【工资构成】

1.工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级(1400—1800元)；

2.该薪资构成比例为：岗位工资占50%，职能奖励工资占10%，效能奖励工资占40%；

3.总收入=岗位工资+职能奖励工资+效能奖励工资+个人业绩提成+其他奖励与补贴；

4.岗位工资700—900元，与考勤相关联，不参与绩效；

5.职能工资140—180元，与专业本事和发生过程相关联，参与绩效，绩效分数100分；(详见附件一)

6.效能工资560—720元，与基础销售额相关联，参与绩效，绩效分数100分；

7.个人业绩提成，超过基础销售额部分的'提成，不参与绩效；

四、【基本量及销售提成率】

1.个人业绩提成标准：

(1)基础值标准(完成销售额1.4万元—1.8万元)

(2)第一挑战值标准(完成挑战销售额2.5万元—3万元)

(3)最高挑战值标准(完成挑战销售额4万元以上，具体由自己制定)。

2.提成率标准(如下图)：

例如：销售人员2月底做出3月份的销售计划，计划完成第一挑战值，并签字确认。而在3月份实际完成21000万元，完成了计划额的84%，则视为完成计划任务，业绩提成按照上图所示按5%提成。如没有做出计划，则按照4.5%提成。

五、(1)【职能奖励考核标准】

职能奖励考核标准分为100分，实得职能奖励工资=标准职能奖励工资×实得职能奖励分÷100

(2)【效能奖励考核标准】

效能工资考核标准分为100分，实得效能奖励工资=标准效能奖励工资×实得效能奖励分÷100

(3)【话费、交通补贴】

话费补贴：按照手机话费补贴标准执行；交通补贴：50元月。

六、【考核纪律】

(1)客户管理记录表中信息不能做假，第一次做假时，警告并罚款100元；

第二次做假时，处分并罚款200元；第三次做假时，自动离职并罚款500元。

(2)不能与客户串通做出对公司不利的事，第一次发生此类事件时，警告并罚款100元；第二次发生此类事件时，处分并罚款200元；第三次发生此类事件时，自动离职并罚款500元；若情节严重时，则视事实严重程度罚款1000-20xx元，甚至送司法机关处理。

(3)不能泄露公司的商业秘密，泄密按保密协议规定处罚。

七、【晋升】

当团队连续2个考核期销售量均超过基本任务量的120%时，部门经理具有晋升一个子职级的资格，如果其它条件到达上一个职级标准，次月立即晋升一个子职级。

银行部门绩效考核方案 篇2

一、目的

对员工业绩进行有效，逐步完善企业用人机制和薪酬分配机制，确保公司年度目标的顺利完成，持续不断的提升企业核心竞争力。

二、原则

有利于实现20xx年TDI公司生产经营和项目建设的目标，在20xx年绩效考核和考核标准的基础上持续完善、改进和提高。

三、适用范围

TDI公司内部各二级单位及全体员工

四、考核期限

20xx年1月1日—20xx年12月31日

五、考核标准的制定

根据集团公司对我公司20xx年的《资产经营合同》所确定的考核指标，结合20xx年公司生产经营和项目建设的实际情况，将20xx年的绩效考核分为四个阶段，即：

停车改造前正常生产经营阶段。

项目建设阶段。

试生产阶段。

生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段。

四个阶段采用不同的考核标准，本适用于停车改造前正常生产经营阶段和生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段，该可根据实际情况进行适当的修改。

5.1停车改造前和生产稳定阶段与达标达产后正常生产经营阶段考核标准的制定根据我公司确定的总目标，按照各二级单位的职能分配对目标进行分解，建立起以利润为中心的公司目标体系（见20xx年TDI公司目标分解体系图），形成各二级单位的目标。在以20xx年度目标的完成情况和考核数据为依据的基础上，本着立足现实、着眼需要、瞄准标杆、实事求是、绩效超越的原则，制订20xx年的绩效目标考核标准。同时进一步完善工作考核标准，加强对日常工作过程的管理和考核，以全面反映员工绩效。

银行部门绩效考核方案 篇3

一、考核、奖励原则：

1、以销售指标为，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。

2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。

3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。

二、考核、奖励指标：

1、考核指标分为10项：

①销售额、

②毛利额、

③零销售、

④高库存、

⑤负库存、

⑥损耗、

⑦可控费用、

⑧人工占比、

⑨其他收入、

⑩服务。

2、奖励指标分为4项：

三、工资结构：

1、总绩效工资=Ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。

2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数x各项管理指标扣减比率）

a）、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%

b）、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为值，分别算8次，并最后累加。该项指标只作扣减，下限为全部扣完。

四、各项考核指标的完成标准：

1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。

b)销售完成率折算为：

该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。

2、零销售:

当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%,每超过1%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。

3、负库存:

负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内,每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的.100%。负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。

4、高库存：

高库存商品指食品库存天数在56天以上（含）、非食品库存天数在105天以上（含）、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%,上限为管理绩效基数的100%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。

5、损耗:

门店损耗为全年销售的0.27%,每年考核两次。每超过损耗额的1%,则扣减管理绩效基数的'20%,上限为管理绩效基数的100%。

6、服务：

以公司总部对服务质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见公司总部具体规定。

7、可控费用：

门店的可控费用占销售总额的4.9%,即全年562万,每超过1%,则同比扣管理绩效基数的10%,扣罚最高限为管理绩效基数总额的100%。

8、其他收入:

其它收入指：小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、其它不固定名目收入等的净收入（不包括由采购与供应商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等）。该项收入全年预算40万,各月分别为:

以上指标每低于10%,扣管理绩效基数的5%,上限为管理绩效基数的100%。

9、人工占比：

用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应控制在1.35%以内。每超过0.05%，扣管理绩效基数的30%,上限为管理绩效基数的100%。

五、奖励指标的完成标准：

1、毛利奖：

分阶段计算综合毛利额的完成情况，超出毛利额预算部分的12%，作为奖励，统一上报公司审批，由地区总经理制定具体分配后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两次考核和兑现；店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进行考核和兑现；其他所有员工以月度为阶段进行考核和兑现。

2、最佳服务奖：

每季度对各店的服务考核成绩情况进行统计，成绩排名前三名的店，分别给予相应店的店长800、600、300元、员工60、50、30元奖励。

3、最佳员工满意度奖：

以人事部的员工满意度调查结果为依据，满意度最好的前三个店，分别给予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元奖励。

六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现方法：

1、考核指标的考核周期和绩效工资兑现方法：

除损耗和可控费用2项指标外，其余8项指标当月考核，当月兑现。损耗和可控费用两项指标按其占比从管理基数中全额预提，损耗分别在两次大盘月、可控费用分别在6月和12月考核和兑现。

2、奖励指标的兑现方法：

a)销售、毛利超额部分的奖励，按第六项第1条要求执行。

b)对服务的奖励分季度兑现。

c)其它奖励项原则上年底兑现。

d)地区总经理可根据整体情况进行调节，决定是否调节奖金发放频次。

七、举例：

例如某月完成：销售额预算92%、完成毛利额预算80%、零销售占13%、负库存1.4%、高库存7.3%、未作盘点，所以没有损耗值、可控费用未到考核期、其他收入比预算低一个百分点、服务达到标准、人工占比为1.4%。则工资计算方法为：

1、假设举例员工工资为1000元。则固定工资=原工资的60%=600元。则A=400元。

2、总绩效基数=Ax销售完成率=400x100%=400元

3、毛利绩效基数=总绩效的40%=400x40%=160元

4、毛利绩效工资=毛利绩效基数x毛利完成率=160x80%=128元

5、管理绩效基数=总绩效基数的60%=400x60%=240元

6、零销售、负库存、高库存、其他收入、服务、人工占比的扣减率分别为：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有损耗和可控费用需预提。

7、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数x各项管理指标扣减比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）]=240-148.8=91.2（元）。另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。

8、总绩效工资=毛利绩效工资+管理绩效工资=128+91.2=219.29、该月总工资=固定工资+总绩效工资=600+219.2=819.2。

（另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。）

以上考核一式两份，考核方与被考核方各执一份，双方共同遵守各项考核指标等内容。公司将充分利用现有资源全力配合XX店店长实现以上经营目标,以上考核的最终解释权在公司人力资源部。

银行部门绩效考核方案 篇4

一、考核目的：

以考核为工具促进学校总体目标的实现

1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可，起到奖惩分明的作用。

2、通过考核使每个人明确学校的目标和要求，方向一致，从而有效的达成目标。

3、通过考核推进工作，提高效率，完善工作。

二、考核的思路和范围

1、x年月度绩效考核将分成两大块，

一是周工作计划、总结与月重点工作上报情况。

二是周计划任务完成情况。

2、月度绩效考核仅限绩效工资。

3、学校享受绩效工资的全体人员。

三、具体考核办法

月度绩效考核采取百分制考核，周工作计划与工作总结、月重点工作上报，权重30%，周计划考核，权重70%，周计划任务完成情况考核将采取个人自评、主管考评、考核人员考评三项分值加权。（详见考核表）

（1）周工作计划、总结、月重点工作上报情况考核，推迟一天上报周计划、总结或月重点工作，每项扣5分，推迟两天扣10分，推迟三天以上或未交者扣30分。如因特殊情况未交者，请到人力资源部作出说明。

（2）周计划任务完成情况考核：

A、属于客观原因未能完成的或者因故取消的原则不予扣分。

B、属于客观原因，但通过主观意愿能实现完成的而未完成的扣该项工作所占分值的.5-10分。

C、属于主观原因未能完成的，按工作进度扣该项工作所占分值的10-20分。

四、兑现办法

董事会办公室负责把工作计划与工作总结、重点工作上报考核情况，报人力资源部，人力资源把最终考核结果报财务部门，员工两次周考核成绩加权为月度绩效考核结果。95分（含）以上的发放全部绩效工资，95分以下的按照所得分数%x绩效工资总额，低于60分按照60分标准执行。如无特殊情况未交工作计划的，当月不享受绩效工资。

五、相关规定和要求

1、绩效考核时间为次月3-5日。

2、绩效考核面谈为次月7-8日，具体时间另行通知。

3、绩效面谈要求：

（1）、考核部门对考核结果进行反馈，与部门负责人及其员工互相沟通，阐述绩效考核的目的与预期。

（2）、各部门负责人紧密围绕周工作计划、月工作重点工作完成效果进行重点分析。分析上月完成效果比较好工作的经验总结，未完成工作的自我剖析和总结，以及下一步改进的方向。

六、其它说明

（1）试用期员工不参加考核，即不兑现月度绩效工资.

（2）在学校范围内发生岗位调动的，在调入部门工作满16天（含16天）的，绩效发放以调入部门的成绩为依据。

（3）学校招录的特殊人员（如没有明确试用期人员），出勤满30天的可兑现月度绩效。

（4）在当月发生离职的员工,不兑现月度绩效工资。

（5）人力资源部根据学校目标及要求随时对考核方案和考核项目进行调整。

（6）本考核办法自x年1月份起执行。人力资源部x年2月20日

银行部门绩效考核方案 篇5

一、绩效考核的目的

为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。

二、绩效考核的时间

物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种，其时间安排如下表所示。

绩效考核时间表

绩效考核时间安排备注

类别名称

季度绩效考核第一季度绩效考核4月1日~10日具体的绩效考核时间由人力资源部负责安排和通知。

第二季度绩效考核7月1日~10日

第三季度绩效考核10月1日~10日

第四季度绩效考核1月1日~10日

年度绩效考核年度绩效考核12月25日~1月5日

三、季度绩效考核的内容与实施

季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，按照评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。

（一）管理人员绩效考核

管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。

管理人员季度绩效考核的内容表

考核要素简单解释评分标准权重

类别要点

业绩目标达成度季度内工作目标和预算达成情况

A.超过目标；

B.达到目标；

C.尚可；

D.欠佳；

E.落后25%

工作品质工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等

A.上乘；

B.良好；

C.尚可；

D.欠佳；

E.很差

工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范

A.上乘；

B.良好；

C.尚可；

D.欠佳；

E.很差

监督检查力度任务传达是否及时，任务执行过程监督是否到位

A.很好；

B.良好；

C.尚可；

D.欠佳；

E.很差

业主满意度业主对物业管理工作的满意程度

A.非常满意；

B.满意；

C.尚可；

D.不满意；

E.很不满意

能力领导统率能力组织激励下属克服困难、完成目标的能力

A.上乘；

B.良好；

C.尚可；

D.欠佳；

E.很差30%

企划创新能力抓住核心问题，开拓新思路的能力

A.上乘；

B.良好；

C.尚可；

D.欠佳；

E.很差

判断决策能力把握全局，迅速做出判断，并进行决策的能力

A.上乘；

B.良好；

C.尚可；

D.欠佳；

E.很差

沟通交际能力通过沟通解决问题和协调指导下属工作的能力

A.上乘；

B.良好；

C.尚可；

D.欠佳；

E.很差

洞察应变能力洞察问题本质，及时有效地处理危机事件的能力

A.上乘；

B.良好；

C.尚可；

D.欠佳；

E.很差

培训指导能力有针对性地培训下属，帮助下属成长的能力

A.上乘；

B.良好；

C.尚可；

D.欠佳；

E.很差

品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等

A.上乘；

B.良好；

C.尚可；

D.欠佳；

E.很差20%

个人修养做事公平、公正，被员工尊重的程度

A.很好；

B.良好；

C.好；

D.欠佳；

E.很差

人际关系与同事友好相处，受同事、下属欢迎的程度

A.非常受欢迎；

B.受欢迎；

C.尚可；

D.欠佳；

E.很差

部门协作在公司目标的指导下，与其他部门的协作程度

A.很好；

B.良好；

C.好；

D.欠佳；

E.很差

知识管理技能掌握的管理基本常识和管理技巧等

A.很丰富；

B.丰富；

C.普通；

D.不足；

E.太差25%

专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等

A.很丰富；

B.丰富；

C.普通；

D.不足；

E.太差

一般知识自然科学和社会科学的常识性知识

A.很丰富；

B.丰富；

C.普通；

D.不足；

E.太差

行业知识物业行业经营管理类知识掌握程度

A.很丰富；

B.丰富；

C.普通；

D.不足；

E.太差

发展潜力个人进取心、学习能力等

A.潜力巨大；

B.有潜力；

C.普通；

D.不足；

E.太差

说明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分

（二）普通员工绩效考核

普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。

普通员工绩效考核内容表

考核要素简单解释评分标准权重

类别要点

工作

能力工作质量季度内工作目标实现情况和任务完成质量

A.超过目标；

B.达到目标；

C.尚可；

D.欠佳；

E.落后40%

工作效率工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等

A.上乘；

B.良好；

C.尚可；

D.欠佳；

E.很差

工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范

A.上乘；

B.良好；

C.尚可；

D.欠佳；

E.很差

服务精神尊重顾客、服务顾客、让顾客满意的程度

A.上乘；

B.良好；

C.尚可；

D.欠佳；

E.很差

品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等

A.上乘；

B.良好；

C.尚可；

D.欠佳；

E.很差30%

个人修养尊重他人的程度

A.非常尊重；

B.尊重；

C.一般；

D.不尊重；

E.很不尊重

人际关系受同事欢迎、与同事友好相处、互助进步的情况

A.非常受欢迎；

B.受欢迎；

C.尚可；

D.欠佳；

E.很差

知识专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等

A.很丰富；

B.丰富；

C.普通；

D.不足；

E.太差30%

一般知识自然科学和社会科学的常识性知识

A.很丰富；

B.丰富；

C.普通；

D.不足；

E.太差

行业知识物业行业经营管理类知识

A.很丰富；

B.丰富；

C.普通；

D.不足；

E.太差

说明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分

（三）季度绩效考核等级划分

依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、D、E五个等级，具体等级划分标准如下表所示。

员工绩效考核等级划分表

等级名称得分范围（分）奖惩措施

A级90~100浮动工资上浮15%

B级80~89浮动工资上浮10%

C级70~79浮动工资上浮5%

D级60~69浮动工资不变

E级60以下浮动工资下浮5%

说明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核结束后，按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。

（四）季度绩效考核实施

各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核，同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。人力资源部负责整理统计“员工季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份给各部门负责人，一份转财务部作为浮动工资变化的依据，一份留存，年终汇总后存档。

四、年度绩效考核的内容与实施

（一）年度绩效考核记分标准

年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上，其依据包括四个季度绩效考核得分和人力资源部奖惩记录两部分。人力资源部奖惩记录得分标准，如下表所示。

人力资源部奖惩记录得分标准

奖惩记录名称奖惩记录加减分标准

奖励嘉奖加5分

记功加10分

记大功加15分

惩罚警告减10分

记过减15分

记大过减20分

注：若是年度内既无奖励，也无惩罚，则加10分

（二）年度绩效考核总分计算方法

总分=本年度四个季度绩效考核得分之和×80%+人力资源奖惩评分×20%

（三）年度绩效考核等级划分

公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示。

年度绩效考核等级划分表

等级名称得分范围奖惩措施

A级前5%奖励1000元

B级前15%除去前5%奖励500元

C级前30%除去前15%奖励200元

D级前90%除去前30%不奖不罚

E级后10%罚款500元，考虑辞退

（四）年度绩效考核的实施

公司年度绩效考核由人力资源部组织进行。

五、绩效考核结果的应用

①财务部依据季度绩效考核结果确定员工浮动工资的数额，运用年度绩效考核结果确定员工年终奖金数额。

②部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训计划，并向公司推荐优秀人才。

③人力资源部运用绩效考核的结果调整员工结构，优化人员配置。

六、绩效考核结果申诉

本公司绩效考核结果申诉一律采用员工向人力资源部递交“绩效考核结果申诉表”的形式进行。

银行部门绩效考核方案 篇6

一、目的

①为提高客户服务水平，鼓励客户经理开发新客户，提高营业部员工的积极性。

②为全面提升业务素质，促进营业部业务发展，保证营业指标的实现。

③为进一步深化绩效管理制度，明确考核指标，促进绩效考核科学化、规范化。

根据公司有关绩效管理规定和《营业部管理办法》，特制定本方案。

二、考核原则

（一）公平、公正、公开的原则

绩效考核的标准、考核程序和结果应客观公正，符合公司的有关规定，并向内部全体员工公开。

（二）责任结果导向原则

引导员工用正确的方法做事，不断追求工作的效果，通过绩效考核不断改进工作态度和方式，以达到更好的成效。

（三）定性和定量相结合原则

营业部考评指标分为定性和定量两种，其中以定量为主，约占60%，以定性为辅，约占40%。

三、绩效考核小组成员

按照考核制度，设立绩效考核小组，组长由人力资源部经理兼任，其他主要成员有营业部经理、营业部主管、绩效主管、绩效专员等，小组人数应为奇数。考核小组对客户经理进行考评考核，其工作直接向公司总经理负责。

四、客户经理薪酬标准

①客户经理的薪酬由基本工资（具体见客户经理基本工资标准一览表）和提成工资构成。其薪酬从其实现的全部收入中兑付，包括名下管理的存量客户资产、新增客户资产产生的佣金和利差收入（以下分别简称“存量收入”和“新增收入”）

客户经理基本工资标准

级别月基本工资标准（元）管理客户资产（万元）资产标准

一级客户经理60005000以上（含5000）新增

二级客户经理42003000~5000（含3000）新增

三级客户经理30001000~3000（含1000）新增

四级客户经理20004000以上（含4000）新增＋存量

五级客户经理15002500~4500（含2500）新增＋存量

六级客户经理12001500~2500（含1500）新增＋存量

七级客户经理1000500~1500（含500）新增＋存量

八级客户经理880500以下新增＋存量

②客户经理的存量收入只支付其基本工资，超出基本工资的存量收入不计提提成工资。

③客户经理的新增收入，首先弥补存量收入不足以支付基本工资的差额部分，补差后剩余部分按30%计提其提成工资。

④客户经理当月的存量收入和新增收入低于基本工资标准的，按照实际收入全额支付基本工资。若实际收入低于当地最低工资标准，则暂按最低工资标准支付基本工资。

⑤每年终，对客户经理管理的存量、新增收入与其个人基本工资收入进行总清算。若有差额，则差额首先抵扣本办法第六条所述的当月实际收入与最低工资标准的差额，之后再一次性补发基本工资收入与本人基本工资标准的差额。

⑥客户经理的新增客户提成长期有效。客户经理的提成工资按5%的比例计提风险责任基金。若客户经理当年没有出现经济责任纠纷，则风险责任基金于次年六月份予以返还。

五、考核内容

客户经理的考核分为月度考核、季度考核、年度考核。

①月度考核客户经理名下管理的客户资产创造收入，其考核结果作为客户经理工资发放依据。

②季度考核客户经理的任职资格，其考核结果作为客户经理调级依据，考核是否称职，不称职的予以降级，并接受客户经理的晋级申请。

③年度考核结果作为客户经理劳动合同续签依据。

首先，对客户经理当年名下管理客户资产创造的总收入情况进行考核，若达不到其全年基本工资总收入标准，属于八级客户经理的，第二年不再续签劳动合同；属于4~7级的，在第二年第一季度予以降级（降一级），若在该季度（或当年以后某一季度）中，名下客户资产总收入达到或超过其对应级别工资总收入标准的，则有资格申请晋级。反之，不能申请晋级。

其次，在完成上述考核的基础上，营业部再按照专业服务绩效考核细则中所列各项专业指标，对4~8级客户经理进行考评打分。对于评分位列后两位且属于八级客户经理的，第二年不再续签劳动合同。

对在一个年度内工作时间不满六个月的客户经理，其年度考核可以跨入到下一个年度一并进行。

④考评指标的统计由营业部综合业务部负责组织，并交由考核小组决定。对于客户经理某个单项工作不满意的评价应附带具体原因和改进措施。

六、考核细则

（一）指标构成及权重

考核指标包括客户资金周转率、客户资产流失率、客户资产增值率、客户满意度、协作部门员工满意度指标、部门经理满意度、总经理满意度等。具体各项指标的权重，如下表所示。

营业部员工绩效考核表

指标类别指标项目权重考核得分

指标得分合计得分

定量客户资金周转率15%

客户资产流失率30%

客户资产增值率20%

定性客户满意度15%

协作部门员工满意度10%

领导满意度10%

综合得分

备注

（二）指标说明

①客户资金周转率=成交量（考核期）/[（期末总资产＋期初总资产）/2]

营业部周转率=营业部成交量（考核期）/[（营业部年初总资产＋营业部年末总资产）/2]

以营业部周转率为基准，基准分值为100分。假定营业部周转率为1.2，某客户经理同期周转率为1.4，则该项目得分为（1.4/1.2）×100×15%=17.5分。

②客户流失率=流失客户托管市值/所管理客户托管市值合计。以营业部正常流失率为基准，基准分值为100分，客户经理客户流失率每增减1个百分点，则相应分值增减10分。假定营业部正常流失率为3.5%，某客户经理同期流失率为2.5%,则本项得分为（100＋10）×30%=33分。

③客户资产增值率＝（期末资产总值－期初资产总值）/期初资产总值。完成增值率/计划增值率×100×20%，即为该项最后得分。

④客户满意度由营业部随机抽取客户样本进行问卷调查，抽取每位客户经理的客户数，每次不少于5人。对于非现场客户，采取电话访问、邮寄问卷或电子邮件方式。

客户根据自己的切身体会，按照《营业部客户满意度调查表》的指标内容逐项打分。客户经理的客户满意度为所有问卷评分的算术平均值，满分为100分，基准满意度为60分。若某客户经理考核期客户满意度为66分，则该项得分为（66/60）×100×15%=16.5分。

营业部客户满意度问卷调查表

序号客户经理服务指标您的满意程度

ABCDE

1客户经理能积极主动与您保持联络

2对您提出的问题,客户经理能及时、有效地予以解决或答复

3在与您交流时，客户经理能态度诚恳、礼貌热情

4客户经理能根据您的特点，建议您参加有针对性的培训

5客户经理能根据您的特点，帮助您选择便捷、低成本的交易方式（组合）

6客户经理能对您选用的新交易手段进行培训

7客户经理能向您全面介绍各种交易品种，及时介绍新品种

8客户经理能充分了解您的投资个性

9客户经理能坚持跟踪分析您的持仓结构，对重大变化给予关注和评价

10客户经理能坚持根据您的特点筛选信息，并及时通知您

合计

填写说明其中A＝10分、B＝8分、C＝6分、D＝4分、E＝2分，所有问题的算术总和即得出客户经理的综合满意度得分。

⑤协作部门员工满意度、领导满意度等满意度评分，由相关人员按照百分制打分，其基准分值为60分。评分总和的算术平均值/60×100×权重，即为最后得分。

⑥客户经理在考核期内若发生客户重大投诉（重大投诉指为营业部带来恶劣影响事件的投诉），客户满意度成绩视为0分，即使达到更高级别的客户经理任职标准，也不能晋级，直至客户满意度达到公司要求。

七、附则

①本办法由公司人力资源部负责解释与修订。

②本方案自×年××月××日起执行。

银行部门绩效考核方案 篇7

一、考核目的

为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升产品工程部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。

二、考核原则

公平、公正原则；长期激励与及时激励相结合原则。

三、薪资结构

1.工资构成=标准工资+项目绩效奖金

2.项目绩效奖金：为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的生产能力及竞争力，公司为年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。

四、绩效考核方案

根据产品工程部的部门的工作内容及工作性质，部门绩效考核方案以项目绩效奖金考核方案为主。对公司年度计划的项目进行考核并发放项目奖金。具体操作方案如下：

（1）为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目效益绩效考核制度。

（2）由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁办审批，人力资源部门进行项目备案。

（3）项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为三部分：项目完成进度和项目完成质量、项目研发成本控制。其中：

A 项目完成进度考核由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间轴进行对比；综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度不达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。项目进度考核占考核权重40%；

B项目完成质量考核由考评人按照项目目标实际达成率进行考评，项目各项目标都达到计划目标的100%以上的，可给予最高比例5%的酌情加分。项目完成质量考核占考核权重40%。

C项目成本控制考核结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。若实际费用低于计划费用的，节余部

分的%将划拨到项目绩效奖金中；若实际费用超出计划费用的，超出部分的%将从项目绩效奖金中扣除。项目成本控制考核占考核权重20%。

D 部门经理担任项目考评人，若部门经理与项目负责人为同一人时，由部门经理的直接上级担任项目考评人。项目负责人负责分配项目成员的奖金的分配系数。考评分直接影响项目奖金数额。

E 项目实际绩效奖金=项目计划绩效奖金x（项目考评分总和/100）

(4)项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。能够真实地反应每位成员在项目中所起到的作用。个人项目奖金项目实际奖金x分配系数

（5）项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。

五、实施日期

本方案将于xx年xx月xx日开始正式实施。

银行部门绩效考核方案 篇8

1.0目的：

1.1、加强上下级员工之间的有效沟通，达成管理创新与改善。

1.2、客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。

1.3、通过规范化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资发放、评优、异动晋升、员工职业规划等提供依据。提高员工对企业管理制度的满意度。

2.0适用范围：

本管理办法适用于各车间全体操作员工。

3.0考核原则

3.1、客观原则：

所有评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。

3.2、公正原则：

评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观、公正，不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。

3.3、沟通原则：

在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果应及时地反馈给被考核者。

4.0工作职责

4.1、生产技术质量部：负责组织制定绩效考核方案，组织推进、监督车间绩效考核工作。

4.2、办公室：协助制定、优化绩效考核方案，开展相关培训及宣贯工作，监督考核过程的规范性和合法性，对考核结果进行审核和备案。

4.3、车间：

负责本车间的绩效考核工作，并持续提高本车间和操作人员之工作绩效。

4.4、工段：

负责对部属进行认真评估，提升绩效及团队士气。

4.5、被考核者：

以负责的态度，认真进行自我评估，提升自身工作能力及绩效。

5.0人员分类及考核权限

5.1、为区别考核的侧重点不同，将考核人员分为A、B两大类，如下表所示：（见附表1）

5.2、考核权限的分配如下表所示：（见附表2）

6.0考核内容

6.1、绩效考核具体内容说明

①工作业绩考核：

硬指标：指有明确的数字达成来源的指标，通过设定计算公式及评分标准确定硬指标的考核方法。

软指标：指没有明确的数字达成来源或目前不具备量化条件、量化成本较高的指标。软指标应明确工作要求，制定具体的、易于量化的评分标准。

②工作态度考核：工作态度统一考核六个指标，指标分别为：纪律性、责任心、积极性、沟通与协作、敬业精神、团队合作意识。

a）各部门依据部门管理需要，对此六个指标明确考核要求，考核前应明确告之员工。考核时，直接上级依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。

b）工作态度每月进行考核，年度考核时取用本年度内月度工作态度考核得分的平均值，不再另行考核。

③工作技能考核：工作技能统一考核五个指标，指标分别为：专业知识、专业经验、工作管理能力、问题解决能力、团队管理能力。

a）有下属的人员考核以上五个指标，无下属的人员不考核“团队管理能力”。

b）直接上级参照职位说明书，结合岗位具体要求确定考核要求（如：工作管理能力可包括学习能力、项目管理能力、组织能力等），依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。

c）二级、三级人员仅在年度进行考核；四级、五级人员每月进行考核，年度考核时取本年度内月度工作技能考核得分的平均值。

④奖惩

a）月度考核时，员工当期的奖惩归入相关的考核指标进行考核。

b）员工本年度与工作相关的奖惩情况作为年度考核的奖惩加减分，以审批生效的《奖惩提拟表》为准，通报表扬5分/次，嘉奖10分/次；书面警告5分/次，记过及以上10分/次。

6.2、考核内容绩效分配（见附表3）

①各指标制定标准：轻微违规1分/次；一般性违规2分/次；较严重违规或口头警告3分/次；严重违规或书面警告4-6分/次；情节特别严重的本项得0分。

②“贡献”为得分制，制定标准：无贡献为0分；有价值的改善建议得1分/次；价值相当于1000元以上的贡献得2分/次；价值相当于5000元以上的贡献得3-5分/次；价值相当于1万元以上的贡献得6分以上，得分不超过本项总分值。

③如员工当月获记过处分者，当月考核得分不得高于80分；获记大过处分者，当月考核得分不得高于60分

第九条考核流程

1、月度考核流程：

①每月1日前，员工对上月工作进行自评（A类员工除外），提交上月考核表，有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报告；同时，如当月考核指标需要调整，一并提交当月考核表，列明调整建议。

②每月3日前，直接上级对下属员工上月绩效进行评价及考核评分，填写所有下属的上月考核表及《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报；同时，与下属确定当月考核表内容。

③每月5日前，部门指定专人汇总本部门考核结果，汇总成部门的《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。

④每月10日前，直接上级向员工反馈上月考核结果，如员工考核等级为一般或较差，则需要进行绩效面谈，帮助下属制定绩效改进计划；同时，双方签名确认上月考核结果，原件由上级或由部门安排专人保管。

2、年度考核流程（管理人员）：

①每年1月5日前，员工在年度考核表中对上一年年度指标达成情况进行总结，对主要工作业绩与不足进行回顾，将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上级，有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或报告。同时，如当年年度考核指标需要调整，一并提交当年考核表，列明调整建议。

②每年1月8日前，直接上级对下属员工进行评价及考核评分，审核员工工作业绩、工作态度，工作技能月度考核得分，将当年奖惩情况列入，得出年度考核结果，填写所有下属的上一年年度考核表及年度《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报。

③每年1月12日前，部门指定专人接收并审核《员工绩效考核表（年度）》，审核无误后汇总成部门年度《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。

④每年1月15日前，直接上级应向下属反馈年度考核结果，与下属进行绩效面谈，帮助下属制定工作改进计划及能力提升计划，同时，双方在考核表上签名确认。

⑤每年1月20日前，各部门指定专人收齐上一年《员工绩效考核表（年度）》原件，交人力资源及行政部。人力资源及行政部审核无误后，存入员工档案。

第十条考核结果等级分布（见附表4）

第十一条员工参加考核说明

1、所有在岗且出勤的各级员工均应参加考核，包括新入职员工。

2、考核周期内未出勤的不参加当期考核。

3、考核周期内发生职位调整的由原职位直接上级提前考核，评出考核得分交员工新职位直接上级，在正常考核时，新职位直接上级参照原职位直接上级评估意见，对员工进行考核。考核周期结束后发生职位调整的由原职位直接上级负责考核。职位调整日期以相关表单注明的生效日期为准。

4、考核周期内离职的员工应提前至离职前完成考核，并出具考核结果。

第十二条绩效考核结果

绩效奖金、工资调整、年度花红、异动晋升密切挂钩，试行期间的绩效考核结果暂时不进行直接挂钩，正式实行后的具体应用详见最新发布的《员工绩效考核管理制度》及相关内联单，届时员工惩罚不再直接扣除年度花红。

第十三条绩效考核申诉

1、员工对绩效考核结果有异议，首先向直接上级提出，若不能达成共识，可向直接上级的上级或部门负责人提出，若员工对部门内部的处理意见仍有异议的，可向考核审查小组提出申诉。申诉应在接到考核结果的三个工作日内填写《绩效考核申诉表》，并连同相关资料一起交至考核审查小组，过期申诉不予受理。

2、考核审查小组由以下人员组成：厂长、人力资源及行政部经理、评估者所在部门负责人，评估者上司等。

3、在员工申诉期间，暂以上级意见为准统计考核结果，待申诉完成后，依据申诉结果调整考核结果。如需调整考核结果，部门重新填写《绩效考核结果汇总表》，经审批后，提交人力资源及行政部。

4、审查小组的裁决为最终结论，一经生效，不再更改。

第十四条本方案根据公司

《员工手册》及《员工绩效考核管理制度》，制定、解释和修订，由各部门会签，报厂长批准后公布实施。本方案解释权归属人力资源及行政部，未尽事宜或有冲突之处以公司相关制度为准。

第十五条本方案相关表单

1、附表一《管理人员绩效考核表（月/年度）》

2、附表二《基层员工绩效考核表（月/年度）》

3、附表三《绩效考核结果汇总表》

4、附表四《绩效考核申诉表》

银行部门绩效考核方案 篇9

一、考核时间：

--年10月

二、考核适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。

三、考核目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

四、适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

五、考评分类及考评内容

1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)

迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)

2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)

3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)

4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)

六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出;

2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?

3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效;

4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;

6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

七、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终实施权归市场部。

3、本制度生效时间为第八年。

银行部门绩效考核方案 篇10

为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进护理人员分配制度改革，以充分调动护士的工作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续性发展。特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：

护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项

一、考核办法

（一）基础分：

护士绩效考核基础分满分为100分，由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。

考核方法：

建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次，护理部主任再进行复评。其中护士长基础分满分100分，占基础分得分的60%；护理部主任基础分满分100分，占基础分得分的40%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

（二）加分项目

（1）获得病人口头或书面表扬者当月加10分

（2）护士根据自身的专业知识以及服务技巧，自己编写培训课件，经领导认可后报人力资源部审查许可，最终成功进行推广的一次加20分。

（3）医院及护理部组织的各类培训考试成绩在90分（含）以上者当月加5分。

（4）参加医院及护理部业务学习一次加2分。

扣分项目

（1）发生差错或被病人投诉，当月扣10分。

（2）医院及护理部组织的各类考试成绩低于60分者当月扣5分。

（3）无故不参加医院及护理部业务学习者一次扣2分。

护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部专行项考核分×30%+病人满意分×40%+个人加分/减分。

注：护理组根据每月考评情况进行年终总评，以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据，具体方法及计算公式如下：

方法：护士年度考核分为当年1-12月员工月度考核基础分的平均值。

公式：年度考核分=员工基础分1-12月之和/12。

二、月度考核测评要求

护理部各层级要高度重视考核工作，护士长、护理部主任要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

三、月度考核测评内容：

（一）护士长对护士考核内容包括：

①工作完成情况（10分）：基本工作任务是否按时完成。

②业务能力（10分）：专业知识应用能力、灵活应变能力、紧急时间处理能力等。

③工作效率（10分）：检核工作的时效性。

④工作质量（10分）：工作质量医院满意度、病人满意度调查。

⑤劳动纪律（10分）：结合医院管规，对于产生负激励的'员工，每次扣2分。

⑥工作态度（10分）：工作状态、工作积极性、主动性、创新性等

⑦出勤率（10分）：一次迟到、早退、扣0.5分；请事假一天扣0.5分；请病假不扣分，旷工一天扣5分；

⑧团结协作（10分）：护士之间发生矛盾、纠纷的，每人扣2分。

⑨发生差错事故（10分）：每发生一次差错事故扣2分。

⑩服务态度（10分）：包含对内业务和对外业务的服务满意度，每发生一次病人投诉扣2分，内部投诉扣1分。

注：以上每项扣分项扣完为止，不加扣。满分为100分，其中100分~91分为优，90~80分为良，79~60分为合格，59分以下为不合格。

注：优占科室护士总数20%-30%，良好占科室护士总数50%，合格占科室护士总数20%，不合格占科室护士总数0%-10%

四、护理人员职称系数

中级为1.4，护师为1.3，护士为1.2，见习期护士为1.1。

五、护理人员岗位系数

前台护士：1.1

导检护士：1.0

科室护士：1.1

组长岗位：1.2

六、护理人员奖金组成

个人绩效考核总分%×职称系数×岗位系数×奖金基数=该护士的奖金数。

（（营业额×0.035）/全员系数总和×护理人员总人数）/护理人员考评系数总和=奖金基数。

银行部门绩效考核方案 篇11

一、考核办法

班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生及学生家长考评相结合。

二、考核内容

班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成绩考核两部分。

(一)(40分)

1、制定本学期的班主任工作计划，学期结束前能及时撰写班主任工作总结。(4分)

2、能认真组织好班会课和活动课，每学期主题班会和活动课不少于6次，要求有主题，有内容，有记录。(3分)

3、经常与家长取得联系，每学期对班级所有学生不少于一次家访，无法家访可电访，至少每学期召开一次家长会。学期末上交家访登记卡或电话联系册。(5分)

4、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，熟悉班级情况，注重培养良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于4次，要求有会议记录。(4分)。

5、能积极组织学生参加学校安排和组织的各项集体活动。(3分)

6、能按时参加学校组织召开的班主任会议。(3分)

7、早读跟班。(5分)

8、课间操或学生集会班主任必须到场。(5分)

9、认真及时填写学生学籍管理卡和学生学业素质报告单。(3分)

10、按时完成学校布置的各项工作。(5分)

(二)班级工作成绩考核内容(60分)

1、班级卫生情况。关心学生身心健康，重视公共卫生安全工作，积极执行卫生防疫规定，杜绝爆发聚集性的传染病。(10分)

2、加强常规管理，重视安全教育。在校内每发生一件安全事故处理及时。(10分)

3、加强学生课外活动安排与指导，积极开展形式多样的课外活动，促进学生全面发展。活动内容丰富多样、安全、有效。(5分)

4、加强班级财产管理，措施到位。(5分)

5、注重班容班貌，布置简洁、美观，富有个性化，激励用语规范化，文具摆放条理化，洁具放置隐蔽化。(5分)

6、班级学生到校情况。学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要及时与家长联系。(5分)

7、撰写班级管理或德育论文。(2分)

8、班级学生团体在校级以上的活动中获奖。(3分)

9、学校班子成员对班级工作综合评分。(10分)

10、班级内学生代表对班级工作综合评议(发放表格、随机抽取班级内学生)。(5分)

三、班主任绩效考核结果使用

班主任津贴按绩效考核结果分为优秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四个等次。优秀等次全额发放班主任津贴，良好等次发放90%班主任津贴，合格等次发放80%班主任津贴，不合格等次不发放班主任津贴。

【班主任绩效量化考核标准】

班主任绩效考核共计100分。

1、履行职责20分;工作量20分;常规管理30分;学习效果30分;

2、班主任年度绩效考核得分=上期班主任绩效考核得分×40%+下期班主任绩效考核得分×60%+奖励得分;

3、班主任绩效考核实得工资=班主任年度考核得分×分值系数;

4、分值系数=全校班主任的绩效总额÷全校班主任考核总得分。

一、履行职责(20分)

1、按学校要求在早自习、课间操、午间、课外锻炼对学生进行指导、组织与管理，不迟到和无故缺席。(5分)

2、按时参加班主任会(1分)

3、班会课用于对学生进行德育教育，不挪作它用。(2分)

4、按学校要求及时进行阶段总结，召开家长会。(2分)

5、按时上交资料、表格、计划和总结。(2分)

6、组织学生参与文体活动(3分)

7、打扫清洁卫生，保持环境整洁(4分)

8、完成上级或学校下达的临时性任务(1分)

二、工作量(20分)

借读班人数54人、对口班人数48人视为满工作量，每增减一个人，增减0.2分。

三、常规管理(30分)

1、坚持德育首位、教学中心、全面发展的方针(2分)

2、做学生思想工作方法得当，有明显的效果(2分)

3、有完善的班级管理制度和班委会(2分)

4、教育思想端正，不歧视差生，控流工作做得好(2分)

5、对学生的操行评分，学年末作出操行鉴定和评语(1分)

6、班风好。能做到文明礼貌、团结互助(3分)

7、学风好。能做到勤奋学习、考风端正(3分)

四、学习效果(30分)

1、借读班按学校的考核目标，完成委属指标和联招指标，各计5分。每多/少一个，增/减0.25分。

2、对口班按学校的考核目标，完成联招指标，计10分。每多/少一个，增/减0.25分。

3、将同类型班级的统考学科人平得分相加，除以班级数，得到人平分的平均分，将班级的人平分除以人平分的平均分，再乘以10，得到每个班的人平考核得分。

4、将同类型班级的统考学科的优生率相加，除以班级数，得到班平优生率，将班级的优生率除以班平优生率，再乘以5，得到每个班的优生率得分。

5、将同类型班级的统考学科的及格率相加，除以班级数，得到班平及格率，将班级的及格率除以班平及格率，再乘以5，得到每个班的及格率得分。

五、奖励得分

1、班级或学生在各类活动、竞赛中获得学校认可的奖励，国家级一、二、三等奖分别按3，2，1分记;市级一、二、三等奖分别按1，0.8，0.6分记;区级一、二、三等奖分别按0.6，0.4，0.2分记;校级一、二、三等奖分别按0.2，0.1，0.05分记，个人获奖折半记。

2、班主任个人获得相关奖励同上计分。

3、班主任发表文章按学校竞岗打分方案计分。

银行部门绩效考核方案 篇12

学年度绩效工作考核，是总结每位教职工在一学年中工作业绩和不足，通过全面、综合的评价，进一步发扬优点，找出差距，明确工作方向，树立奉献精神，不断完善师德监督考核制度，把师德表现作为教师年度工作考核的重要依据。根据榕教人[20xx]59号文件精神，结合学校的实际，特制定本实施细则:

一、职业道德（定性为优秀、合格、不合格）

按照《福建省中小学教师职业道德考核办法（试行）》进行考核。

优秀：

1.坚决拥护中国共产党的领导，热爱社会主义祖国努力学习马克思主义，自觉地学习和贯彻党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则。

2.出色地完成本职工作，并有良好的团结协作精神。

3.模范地遵守国家法律、法令和学校的规章制度，作风正派、品行端正，在教书育人、为人师表方面做出突出成绩，并受到学校及上级单位的表彰或奖励。

合格：

1.拥护中国共产党的领导、热爱社会主义祖国，学习马克思主义和党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则。

2.服从工作需要，能履行教师职责完成本职工作。

3.遵纪守法，作风正派，品行端正，在教书育人、为人师表方面表现较好。 不合格：

1.有违反党的十一届三中全会以来路线、方针、政策，违反四项基本原则的错误言行，情节严重的。

2.违反国家法律、法令、以及道德品质败坏，作风极不正派，严重妨碍安定团结，影响恶劣的。

3.不承担组织分配的任务，不服从工作调动，以及严重违反学校规章制度，经批评教育不改的。

4.或违反计划生育政策规定的。

5.工作中有严重失职或有重大责任事故，造成严重损失的。

说明：

⑴必须分别具备优秀、合格各个条件，才能评为优秀、合格。

⑵凡是涉及“不合格”条件中的一条就可定为不合格。

⑶上述规定与上级文件规定有不同之处，以上级文件规定为准。

二、出勤情况： （10分）

1、出满勤者得10分；

2、病假：每十天扣1分；

3、事假：每五天扣1分；

4、旷工：每半天扣0.5分；（教学工作人员每一节算半天）

5、学校规定的所有活动（政治学习，教研活动、校、年段会议及其他集体活动）

每缺席一次扣0.5分。

说明：

⑴无故旷工达半个月以上或学校规定的所有活动中有2/3以上不参加者，可视为不合格教师；

⑵病假达四个月、事假达二个月以上者，不得评为优秀教师。

三、工作量（18分）

（一）专任教师（18分）

1、标准课时工作量（12分）：

⑴专职教师每学年320节、校级领导兼课120课时、中层干部兼课160课时、一般行政人员兼课240课时，（一年按40周计算），得12分。

⑵学年度应完成任课总课时规定的最低时数，每缺10节扣一分，缺150节以上者，除工作另项目内不给分，并在教学常规栏目内不取最高档成绩。

⑶专兼任教师要求每人每学期听课不少于35课时，每缺一节扣0.5分。

⑷凡担任毕业班属省、地（市）、县（市、区）统考科目授课者，可按实际授课节数1.5倍计算。

⑸教务处安排的代课、选修课、学科竞赛辅导课及第二课堂教学亦可列为教学时数。

2、班主任工作量（6分）

（1）承担学校安排的班主任工作，班级管理成效显著，班风学风良好，得6分；

（2）承担学校安排的班主任工作，班级管理取得一定成效，班风学风较好，得4-5分；

（3）承担学校安排的班主任工作，班级管理成效一般，班风学风尚好，得1-3分；

3、兼职工作或其他工作量（6分）：

⑴能认真做好教研组长、集备组长等管理兼职工作，政策水平高，管理能力强，工作业绩显著，管理资料齐全，出色完成上级部门的各类检查工作，得5—6分。

⑵兼职工作做得较好，政策水平较高，管理能力较强，取得一定成绩，管理资料较为齐全，较好完成上级部门的各类检查工作，得3—4分。

⑶兼职工作做得一般化的，得1—3分。

注：班主任工作量与兼职工作（或其他工作量）两项只选一项计分，不重复计分。

（二）管理人员（18分）

1、管理工作量（12分）

（1）认真履行岗位职责，完成上级部门交给的或学校安排的管理工作，工作无过失的，得12分。

（2）因管理失职而造成责任事故或学校财产损失的，酌情扣分。

2、课时工作量（6分）

（1）校级领导兼课120课时、中层干部兼课160课时、一般管理人员兼课240课时，（一年按40周计算），得6分。

（2）学年度应完成任课总课时规定的最低时数，每缺10节扣一分。

四、业务能力（40分）

班主任工作或管理工作（含其他兼职工作）[（一）（二）选一项]（7分）

（一）班主任工作 （7分）

1、班级工作有计划、有总结。做好学校规定的常规管理工作，指导班委会和团队工作，在《班主任工作手册》等记录本中如实记录，得1分，无工作记录或材料不齐的得0.5分。

2、定期组织召开班（团、队）会等班级活动，每学期至少5次，有班（团、队）会课教案记录。活动有过程性材料记录，得1分；班（团、队）会等班级活动每少1次扣0.2分。

3、对学生进行有针对性的思想道德教育，注重学生心理健康教育，组织学生参加心理辅导活动，并及时与课任教师、家长沟通，做好家访工作，形成教育合力，得1.5分。

4、组织学生积极参加集体活动，所带班级在各项活动中获得荣誉，班风学风良好，家长学生满意率达85%及以上的得2分，70%-85%的得1.5分；70%及以下的得1分。

5、关注学生全面发展，组织做好学生的综合素质评价工作，指导学生认真记载成长记录，实事求是评定学生操行，得1分。

6、服从分配，积极承担学校分配的德育工作得0.5分。

（二）管理工作（含其他兼职工作）（7分）

（1）能认真做好党政管理等兼职工作，政策水平高，管理能力强，工作有目标、有计划、有总结，按规章制度、规定程序办事，廉洁奉公，得2分。

（2）能认真履行岗位职责，服务师生，态度和蔼，师生评价良好，得2分，师生评价一般得1分。

（3）协调能力强，与相关部门沟通良好，完成工作目标成效显著，得2分，成效一般得1分。

（4）管理工作有改革创新的措施，成效显著得1分，成效一般得0.5分。

说明：

（1）年段长、教研组长参照班主任给分；

（2）其他非班主任教师由学校统一安排

①一部分协助班主任工作；

②一部分兼任党政和其他工作。在评分时，上述①②两个项目不能同时得分；协助班主任工作的，最多只能得5分。

（三）教学常规（33分）

1、依据课程标准认真拟定教学计划。按时参加集体备课，并能承担主备任务，有主备材料。按成规定的听课任务，有听课和评课记录。写好教案，教案齐全、规范、有课后反思记录。（8分）

⑴写好教案，教案齐全、规范、有课后反思记录。（4分）

教案由教研组正副组长负责检查评价，教案分为优秀、良好、一般三个等级，分别得4分、3分、2分。教师上课没有教案的每节扣0.5分，整个学期教案均没有课后反思记录的扣1分。扣完为止。

⑵按时参加集体备课，并能承担主备任务，有主备材料。（2分）

集体备课缺一次扣0.5分， 不能承担主备任务或缺主备材料扣0.5分，扣完为止。

⑶按时完成规定的听课任务，有听课和评课记录。（2分）

不能按规定完成听课任务，没有听课记录，每少1节扣0.5分，扣完为止。

2、按时上、下课，从学生实际出发，精心组织教学，课堂管理有序，上课期间禁止使用手机。（5分）

⑴教师能按时上、下课，从学生实际出发，精心组织教学，课堂管理有序，上课期间禁止使用手机的得4-5分；

⑵教师能按时上、下课，从学生实际出发，组织教学，课堂管理较有序，上课期间

银行部门绩效考核方案 篇13

1、经营业绩绩效考核法

大多数民营医院，特别是珠三角的民营医院，因主要消费人群为外来务工人员，决定医院的病人具有较强的流动性，医院往往不会注重品牌建设；

同时，由于经营管理者受老板对医院业绩的要求，期望能够在短期内有较快的业绩增长，让老板对经营管理者的经营能够给予肯定，能够给经营管理者增强信心。在这种情况下，医院的绩效管理往往只注重经营业绩，在绩效方案设计上，通常只需要考核与业绩直接相关的指标，所以医院对门诊医生只考核门诊收入。

考核门诊收入一般采用3、5、8提成法。即：药品收入因为药品有较高的成本按3%计提；

检查、化验等需要辅助科室来完成的项目按5%计提；

手术、治疗等利润较高的项目按8%计提。优点：以业绩为王的主导思想，必然能够在短期内见效，引导医生加大开发，不断优化经营路径，提高单体消费；

适合短期拉升业绩和以流动人口消费为主的地区。现在已经有很多民营医院走规范经营的思想，逐渐淡化经营业绩提成法。

2、门诊量与经营业绩组合的绩效考核法

由于只考核经营业绩容易造成短期行为，出现大处方，不断拉高单体消费，损伤医院品牌。经营管理者逐渐认识到单一指标不利于医院的发展。为了体现工作量与薪酬的关系，把单体消费控制在一个合理的区间，于是引入了门诊量的考核。通过情况下，引入门诊量的考核会把分配门诊病人的管理相结合。即通过市场来院的初诊病人基本上采用平均分配的方法，点名看诊的病人直接分配给相应的医生，且不计入分配指标；

同时，复诊病人采取首诊负责制的原则，直接分配给原初诊时的医生看诊。

即：每一个门诊量50元；

药品按1%、检查、化验按3%、手术和治疗按5%计提。优点：强调多劳多得和复诊量，引导医生树医院品牌，提高医疗质量和服务水平，重在考核复诊量。现在越来越多的民营医院开始向门诊量与经营业绩组合的绩效方法发展。此种方法有公立医院也较为常见。只是因为公立医院的门诊量远远大于民营医院，所以相应的提成比要低。公立医院每一个门诊量一般按挂号费的全额和诊察费的50%计提给医生；

药品按0.2%,检查、化验按1%,手术和治疗按2%计提。这种方法是民营医院和公立医院通用的绩效管理方法。缺点：单次消费较低，医生可能拉长复诊次数，降低治疗效果。适合流动人口少，以本地消费为主的地区。

3、目标管理绩效考核法

随着民营医院管理水平的逐步提高，民营医院不断引入现代企业管理手段，把预算管理纳入企业管理的重要环节。管理进行了细化和分工，对初诊病人的来源进行了较好的规范，对各病种的单体消费进行了理性评估，把病种按照产品的方式进行了规划。每个病人的复诊天数、收住院率、日均消费、人均消费等指标都进行了科学论证。对相应的指标进行科学设定，采取正态分布的方法进行区间管理。落在正态分布最佳的区间，提成额或提成比越高。由于目标管理绩效考核法涉及病种，而各病种的差异又较大，只能举例来讲。

以颈肩腰腿痛为例，博爱集团长沙片区制定了年轮七天康，这就是标准，按照这个标准，通过病人需要复诊6次，完成七个步骤的治疗。那正态分布的复诊天数：一级为6天；

二级为5天或7天，三级为3、4、8、9天，四级为1、2、10、11天，其他为五级。完成6次复诊的，一般消费在4500元，按358计提的原则，应当计提225元左右。据此，一级的提成比为6%,二级的提成比为5%,三级的提成比为4%,四级的提成比为3%,五级的'提成比为2%.

优点：以目标管理为起点，注意医疗质量和医疗服务，同时兼顾经营业绩，是一种可持续发展的绩效考核方法。缺点是标准的制订有难度，核算也比较复杂，对数据要求公开公正。因此，适合管理水平较高，有较好历史数据分析的医院实施。民营医院和公立医院都实用。

银行部门绩效考核方案 篇14

编号

甲方总裁乙方生产总监

甲方现聘请乙方担任公司生产部总监职务，根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制定本考核协议书。

一、考核期限

×年××月××日~×年××月××日。

二、双方的权利和义务

①甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。

②乙方负责所在部门的一切日常事务，要求保质保量地完成公司规定的`相应工作，在工作上服从甲方的安排。

三、薪酬标准

①乙方年薪为____万元（乙方年薪=固定薪酬×65%+浮动薪酬×35%）。

②每月固定发放薪水____人民币；每月浮动部分为____~____元人民币，根据月度KPI打分确定发放额度，并于当月发放。

③每半年根据半年考核的常规KPI指标表对生产总监进行考核，根据考核结果发放绩效奖励，奖励额度为____~____元。

四、工作目标与考核

（一）KPI指标考核

生产总监常规的KPI考核指标如下表所示。

KPI考核指标表

考核指标权重分值计划目标实际目标

财务

类指标总产值

总成本

总利润

非财务类指标生产计划编制的及时性

生产计划完成率

原料供应的及时性

产品优良率

产品合格率

安全生产事故

……

（二）年度重点任务完成情况考核

年度重点任务完成情况详见下表。

年度重点任务完成情况考核表

重点任务工作事项计划目标实际完成情况考核标准评估

（三）工作能力考核

考核的依据是职位说明书

五、附则

①考核结果作为兑现年终奖的依据和下一年度或下阶段制订经营计划的参考。

②公司管理部与人力资源部对目标责任书的执行情况进行过程控制，审计监察部加强审计监察力度。

③本目标责任书未尽事宜，情况发生时在征求总裁意见后，由公司另行研究确定解决办法。

④本责任书解释权归公司人力资源部。

相关说明

编制人员审核人员批准人员

编制日期审核日期批准日期

银行部门绩效考核方案 篇15

第一条范围

1.1本制度为纺织集团（以下简称集团）财务部员工绩效考核制度。

1.2本制度适用于集团财务部、各全资、各控股公司财务部门。参股公司可参照执行。

第二条目的

2.1.为规范集团财务人员的管理和提高其工作能力，做到奖优罚劣，淘汰不合格员工。

第三条职责

3.1.集团财务部根据集团绩效要求和相关制度规定，负责制定财务部员工绩效考核制度，经集团总经理批准，由财务总监负责监督执行，财务经理负责组织实施。

第四条要求

财务部员工绩效考核制度

4.1.被考核人员：

财务部经理、主管、会计人员

4.2.考核责任人：

财务部经理的考核人为财务总监

财务部主管的考核人为财务部经理

财务部会计人员的考核人为财务部主管。

4.3.考核方法：

4.3.1.所有人员均采取自我述职报告（可以以制式表格）和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。

4.3.2.述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

4.3.3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

4.4.考核时间：

4.4.1.月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事部（企业管理部）汇总，经总经理审核后，报人事部备案。

4.4.2.年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事部汇总，经总经理审核后，报财务部。

4.4.3.在试用期间的管理人员不参加年度考核。

注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

4.5.考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

4.5.1.岗位职责考核（考核的重点）：指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。

基本考核要素由集团规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。

4.5.2.能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

4.5.3.品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4.5.4.组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

说明：2—4项考核占总考核分数的30%。

4.6.考核等级：

一级（优秀级）95—100分，工作成绩优异，有创新性成果。

二级（良好级）80—94分，工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

三级（合格级）65—79分，工作成果均达到目标任务要求标准。

四级（基本合格）60—64分，工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

五级（不合格）59分以下，工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

4.7.考核纪律：

4.7.1.上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

4.7.2.各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

4.7.3.考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。

4.7.4.扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

4.7.5.弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

4.8.财务部工作职能和考核标准

4.8.1.具体工作职能：

按照国家财务、税务等相关法律、法规要求，结合本公司行业特点，科学合理地组织财务活动，制定统一、健全统一、健全的财务规章制度。

依据公司年度经营计划，负责拟定相应的资金需求量计划和各种财务预算计划，并积极筹措资金，合理地分配调度资金。

遵照企业财务通则、会计准则等，组织会计核算工作，实行会计监督。做好各种款项和有价证券的收付，财物的收发、增减和使用和账务处理，债权、债务发生的核算，经营收支、费用成本的核算等项工作。

严格按国家规定的现金使用范围支付现金，控制库存现金额。妥善保管库存现金、各种有价证券、财务印章、空白支票和收据。按照银行有关结算制度的规定办理款项的收付。

负责公司的经济统计工作，及时编制各种会计报表，按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。

计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项。负责固定资定的添置、调拨、清产核资、折旧、报损等项管理。

参与主要经济合同的洽谈、审核，做好合同登记、立卷归档工作，并负责组织检查、督促经济合同的履行。

妥善保管会计档案资料，对各种会计帐册、凭证、报表进行立卷、归档、调阅等作业管理。

定期进行会计资料汇总、整理、统计，分析财务计划执行情况，考核资金使用效果，搞好经济活动分析，提示企业运作存在的问题，及时为领导决策提供准确的财务信息、经营管理的合理化建议。

收集研究和分析国家有关的财经税收方针、政策，结合公司实际，提出合理的财务动作方案。

协助总经理审核、确定各子公司年度财务预算和经营目标，制定子公司的目标管理考核方案，并实施过程监督。

按照国家审计法规、集团财务审计制度的规定，集团领导的具体指令，负责做好集团内部的各项审计工作。

完成总经理交办的其他工作任务。

4.8.2.工作考核标准（主要项目）

能够坚决执行总经理下达的各项工作指令，并且圆满地完成。

建立了统一、健全的财务管理体系，能够严格按照国家财经法规合理地组织集团的各项财务活动，促进集团财务管理工作的科学化。

能够协助总经理通过财会资料的统计分析，揭示经营存在的问题，及时提出各种合理化建议。

按照集团整体经营计划要求，能认真过细地策划财务运作方案，并制定出切实可行的财务预算计划，并且积极为集团筹措资金和合理地调度使用资金，为集团的经营活动正常运行，起到了资金保障作用。

通过对经营过程中各款项收支的核算，财物收发、增减的核算，债权与债务发生的核算，各种费用成本的核算，对经营活动实行了全面监督和控制，发挥了财务工作为集团理财当家的作用。

集团审计工作能够坚持按法规制度的要求完成领导指派的任务。工作原则性强，业务精明，为集团领导把好了经济审核监督关。

对直属下级部门工作要求严谨，各职能岗位的日常工作均能按程序和规范的运作要求进行，并且做到了工作质量到位，工作效率较高。

与其他职能部门在工作上能较好地沟通和协作配保合。

4.9.执行时间：本制度从下发之日起执行。

银行部门绩效考核方案 篇16

一、相对评价法

（1）序列比较法

（2）相对比较法

相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

（3）强制比例法

强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

二、绝对评价法

（1）目标管理法

目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

（2）关键绩效指标法

关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

（3）等级评估法

等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。

（4）平衡记分卡

平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

三、描述法

（1）全视角考核法

全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。

（2）重要事件法

重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。

绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。

四、目标绩效考核法

目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。

五、写实考评法

考核指标的SMART原则

S：(Specific)------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；

M：(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的`，一考核就容易出现误差；

A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，销售收入20xx万，要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；

R：(Realist)------实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；

T：(Timebound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求20xx万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成20xx万的销售额，这样才有意义。

如何设定目标

目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。

从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。

目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。

目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。

通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。

常见的指标

销售额（销售收入）生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）

采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）

管理成本（运营成本节约率）

营销成本（费销比）

人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）

税务成本（节税率、税销比）

商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化）

生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）

组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）

业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订）

财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订）

常用方法

一、简单排序法

（一）简单排序法的含义简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1234……”的顺序。该方法的优点和缺点。

（二）简单排序法的操作首先，拟定考核的项目。第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。

二、强制分配法

（一）强制分配法的含义强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。

（二）强制分配法的适用性

三、要素评定法

（一）要素评定法的含义要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。该方法的优点与缺点。

（二）要素评定法的操作

（1）确定考核项目。

（2）将指标按优劣程度划分等级。

（3）对考核人员进行培训。

（4）进行考核打分。

（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。

四、工作记录法

工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。该方法的优点和缺点。

五、目标管理法

（一）对于目标管理的认识

1.目标管理的含义目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。彼得德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，恰恰相反，是有了目标才能确定具体工作。当组织最高层确定了组织目标后，必须对其进行有效合理的分解，转变为各部门以及每位员工的分目标，管理则根据分目标完成情况对下级进行考核、评价、奖惩。

2.目标管理的优点目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。

（二）目标的量化标准目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。

（三）目标管理法的实施步骤

1.确定工作职责范围

2.确定具体的目标值

3.审阅确定目标

4.实施目标

5.小结

6.考核及后续措施

六、360度考核法

（一）360度考核法的含义360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。

（二）360度考核法的实施方法首先，听取意见，填写调查表。然后，对被考核者的各方面做出评价。在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。

（三）360度考核法的优缺点

360度考核法的优点

⑴打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。

⑵一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。

⑶可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。

⑷防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。

⑸较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。

银行部门绩效考核方案 篇17

一、目的

为顺利开展20xx年度绩效考核工作，完善员工的考核与评价程序，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，提高员工积极性和工作效率，特制定本方案。

二、本年度绩效考核推行的思路和方法

上一年度公司绩效考核制度实行扣分制，拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分，每扣1分，绩效工资就相应下浮一部分。这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难：做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励，起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用；绩效占工资比例太低，不能引起员工及部门领导重视，有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。

20xx年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度，增强领导及员工对绩效考核的重视；结合2月份公司下发《关于20xx年员工日常工作绩效考核规则的规定》（以下简称《规定》）制定新的考核细则，根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚，表现突出员工给予奖励，打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面，切实将绩效与薪资相结合，遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则，做到奖罚分明、有理有据。

1、各部门依据《规定》，制定符合部门实际的20xx年度考核细则，所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化；

2、生产部门继续使用扣分考核制，严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分，对违反细则规定的按其违反条款给予扣分；

3、后勤部门按新制定细则进行日考核，月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分，日考核得分与月底打分相结合得出最后得分，最后得分每高出100分1分奖励工资的1%，每低处100分1分扣罚工资的1%，所有部门每月都必须有绩效工资浮动（如：员工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分为95+（-5）为90分，下浮工资10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分为98+10=108分，上浮工资8%）；

三、绩效考核工作现状

1、编制完成了《规定》，与去年考核规定比较有三处较大改变：一是考核力度的增强，增加了绩效工资所占比例，从原来的工资的20%直接增加到工资的100%；二是考核方法的创新，由原来的只罚不奖变为奖惩结合；三是考核方式的转变，从原来的扣分制变为打分制。

2、指导全厂各部门依据《规定》制定新的考核细则、办法，经讨论、沟通后所有部门已完成编制了20xx年度绩效考核细则；

3、4月份各部门相继试用新的'考核细则，新的考核细则运行过程中人力资源部及时跟进，对于其中存在的不合理项提出改进建议，督促修改；

四、绩效考核实施计划

1、20xx年度绩效实施步骤

(1)完成新细则的制定实施：1-3月份，制定20xx年度绩效考核规则，指导各部门按照公司绩效考核规定制定符合部门实际的考核细则及实施办法；

(2)检查落实：4-6月份，各部门考核细则制定完成开始使用，考核者与被考核者提出细则在具体实施过程中存在的问题上报部门领导，对考核细则进一步修订和完善；

(3)检测反馈：7月份，询问或问卷调查的形式搜集员工对上半年绩效考核工作的满意度、存在问题及相关意见建议等信息，结合月度绩效考核统计分析对公司目前考核工作存在问题、解决办法进行归纳总结并反馈到各部门；

(4)与各部不断沟通，进一步完善考核细则：跟踪调查各部门绩效考核细则落实情况，沟通了解新细则执行过程中存在问题和不足，不断修订与完善，最终定稿并正式执行；

(5)跟进落实绩效的开展：每周2次下车间部门了解绩效开展情况，收集月度绩效汇总审核认定后完成月度绩效工作总结，不定期与各部门沟通，反馈日常检查及月度审核发现的问题并协助整改；

(6)年度绩效考核工作分析总结：12月份对年度绩效考核工作全面分析，总结经验与方法，做好绩效结果的整理归档工作，评选年度先进个人、先进班长和先进班组；

2、月度绩效计划：

(1)各部门必须在次月5号前完成对所属员工的绩效考核，并于10号前提交给人力资源部进行最终审核和认定；

(2)每月1日—20日审核分析各部门考核汇总；

(3)每月25日前完成绩效考核金额的审核认定，并将考核结果与薪酬核算组对接计算出被考核人的最终工资；

(4)每月15日—28日完成与各部门的沟通，反馈绩效考核汇总存在问题及整改意见；

(5)每周2次到各部门检查监督绩效执行情况；

(6)月底通过书面报告形式完成本月绩效考核总结工作。

五、处罚办法

1、未按时（10号前）上交部门绩效汇总，每推迟一天罚款100元；

2、当月未做绩效考核的部门扣其负责人及文员绩效工资的10%；

3、绩效汇总必须由统计员或文员、部门负责人和主管领导审核签字才能有效，若审核后还有错误，将追究审核领导的责任，并处200元罚款；

4、人力资源部不定期对各部门绩效考核情况进行抽查，抽查时发现考核无依据或不按细则考核的，每单罚款200元，故意以考核扣分刁难员工的每单罚款500元；

银行部门绩效考核方案 篇18

一、目的：中山科新电子采购交易中心。礼品城跟单部、仓库、后勤保障部，前期的筹备工作已经初步完成，目前的工作重点主要是以销售实现公司盈利。为保证完成公司既定目标的进度和效果，调动跟单专员的工作积极性，尽快实现公司的预定目标，特制定此激励提成方案。

二、提成标准（毛利润的35%作为奖励：分配为经理20%，主管、店长15%，客服10%，仓库5%（按人员分配）。毛利润为售价-进货价）

跟单部（经理；主管/店长；员工提成分配比例为：1.0:0.5:8.5）：

1、员工提成为：毛利润X30%X0.85=提成金额

2、店长、主管提成为：部门总毛利润X30%X0.05=提成金额

3、经理提成为：部门总毛利润X30%X0.10=提成金额

4、例如：

A跟单员李××个人销售额为20000元，毛利为8000元。

李提成为：（8000X30%）X0.85=20xx元

B跟单员张××个人销售额为10000元，毛利为3000元。

张提成为：（3000X30%）X0.85=765元

三、每月任务总量：

月份8月下旬9月10月11月12月

销售额3万8万10万15万20万

毛利1.2万3万4万6万8万

四、提成发放方式：

跟单员每日记录自己销售额和销售单号，每周部门核对，每月1-3号助理统一与公司财务核对提成，每月公司工资结算日发放上一个月的提成。

五、执行时间：

20xx年8月15日

银行部门绩效考核方案 篇19

一、入库流程考核细则

1、原材料入库前仓库管理员必须核对采购单与送货单是否相符或在允许的误差范围内，采购单与送货单相符或在允许的误差范围内仓库管理员方可签收，否则追究仓库管理员的责任，扣仓库管理员考核分数2分；

2、仓库管理员在核对采购单与送货单时，发现采购单与送货单不符或超过允许的误差范围，必须经采购部主管签字确认后，仓库管理员方可签收，否则追究仓库管理员的责任，扣仓库管理员考核分数2分；

3、仓库管理员在签收物料后，必须及时提交品管部进行物料检验，在品管部对物料检验完毕并出具相应的物料检验报告单后，仓库文员方可做入库记录，并打出入库单，否则追究账仓库文员的责任，扣仓库文员考核分数2分；

4、仓库管理员签收材料后，仓库管理员必须及时把材料摆放到指定位置，并在相应的账物卡上做好增减记录，新进材料没有账物卡的，必须及时建立账物卡并在账物卡上做好相应的增减记录，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；

5、仓库管理员要定期把相应物料某段时间在账物卡上的入库记录与仓库文员对应的入库记录进行核对，并做相应的书面核对记录，发现不符及时上报仓库主管，不按规定进行定期核对的，追究仓库管理员的保管责任，扣其考核分数2分；

6、仓库文员定期检查账务入库记录、账卡记录是否相符，一旦发现二者不符，及时上报仓库主管，由仓库主管安排人员对相关物品进行盘点。仓库文员入库记录与账卡记录不符并上报仓库主管，奖励其考核分数2分；

7、电脑入库记录与账物卡入库记录不符，非仓库文员发现，奖励发现者考核分数2分，同时追究仓库文员的责任，扣其考核分数2分；

8、未经仓库主管同意，仓库文员无权查看账务员所用电脑中的有关物料某段时间的入库记录，一经发现扣其考核分数2分；

9、仓库主管定期组织仓库管理员核对某段时间有关物料的入库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓库管理员忘记在账物卡上及时做增减记录进行盘点的，追究仓库管理员的责任，扣其考核分数10分；因仓库文员错物料入库记录造成盘点的，追究仓库文员的责任，扣其考核分数10分；

二、出库流程考核细则

1、原材料出库前，仓库文员必须核对领料员所持限额领料单或有计划部门签字的领料单与生产订单相符，二者相符，仓库文员方可做出库单（因物料的特殊性不得不多发的物料，仓库文员必须按领料员实际领用量做出库单），否则追究仓库文员的责任，扣其考核分数2分；

2、仓库管理员没有接到审批好的料单，直接发放物料的，无论是否造成不良后果（特殊情况须报经仓库主管批准），均追究仓库管理员的责任，扣其考核分数1分；

3、仓库管理员接到仓库文员发出的料单，发出相应的物料后，必须及时在相应物料对应的账物卡上做好增减记录，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；

4、仓库管理员要定期把相应物料某段时间在账物卡上的出库记录与仓库文员处对应的出库记录进行核对，并做相应的书面核对记录，发现不符及时上报仓库主管，不按规定进行定期核对的，追究仓库管理员的保管责任，扣其考核分数2分；

5、仓库文员要定期检查出库账务记录、账物卡出库记录是否相符，一旦发现二者不符，及时上报仓库主管，由仓库主管安排人员对相关物品进行盘点。仓库文员及时发现出库账务记录与账物卡记录不符并上报仓库主管，奖励其考核分数2分；

6、电脑出库账务记录与账物卡出库记录不符，非仓库文员发现，奖励发现者考核分数2分，同时追究仓库文员的责任，扣其考核分数2分；

7、未经仓库主管同意，仓库管理员无权查看仓库文员所用电脑中的有关物品某段时间的出库记录，一经发现扣其考核分数2分；

8、仓库主管定期组织仓库管理员与仓库文员核对某段时间有关物料的出库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓库管理员忘记在账物卡上及时做增减记录进行盘点的，追究仓库管理员的责任，扣其考核分数10分；因仓库文员记错物料出库记录造成盘点的，追究仓库文员的责任，扣其考核分数10分；

三、换片流程考核细则

1、换料领料员持领料单到仓库领料，必须在单上写注明清楚确定造成换料的具体原因。因物料瑕疵造成换料的，领料单上必须有品管部主管的确认签字；因人为原因造成换料的，领料单上必须有生产部主管的确认签字，不符合相关要求，仓库文员做出的出库单予以换料的，追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；

2、仓库管理员核对换料领料单后，按领料单要求发放物料，并做好相应的'账务记录，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；

3、仓库管理员没有接到审批好的的换料出库单，直接发放换料用料的，无论是否造成不良后果（特殊情况须报经仓库主管批准），均追究仓库管理员的责任，扣其考核分数1分；

4、仓库管理员接到审批好的换料出库单，发出相应的物料后，必须及时在相应物料对应的账物卡上做好增减记录（注明换片用料），否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；

5、仓库管理员、领料员在换料出库单上签字后，领料员方可把所领物料带出仓库，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；

四、原材料退料流程考核细则

1、仓库管理因物料的特殊性多发出的物料，相应的责任人必须及时追回，因追回不及时造成多发物料丢失（用料部门的实际用料记录与仓库的出库单记录不符，而仓库相应的责任人无法追回多发的物料）的追究相应的责任人的责任，扣其考核分数10分；

2、对于仓库管理员追回的多发物料，必须做好相应的计量、搬运工作，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；

3、仓库管理员追回多发出的物料后，必须开立退料入库单，并做好相应的账务记录，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；

4、对于追回的多发物料，仓库管理员必须及时摆放到指定位置，并做好相应的账物卡增减记录，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分。

五、其它考核细则

1、因生产中心加急生产订单等特殊需要，下班休息期间仓库管理员或仓库文员必须配合生产中心需要，及时发放生产中心急需物料，奖励相关人员考核分数2分；

2、因下班休息期间，仓库有关人员配合生产中心需要发放急需物料，不能按照规定程序办理有关出库手续的，属于特殊情况，予以特殊对待，不追究责任人的相关责任，但是相关手续必须于特殊情况发生后的第一个工作日内补办，不能及时补办的追究责任人责任，扣其考核分数2分；

3、仓库物品必须摆放在指定的规定位置，未经仓库主管批准，仓库管理员不准擅自更改物品的摆放位置，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数3分；

4、在不耽误做本职工作的前提下，主动帮助部门其他人员完成相关工作的，奖励其考核分数2分；

5、对于仓库主管安排的有关工作，在仓库主管的多次（超过两次）催促之下完成，不论完成结果如何，扣相关责任的考核分数2分；

六、考核方案执行的有关细则

1、仓库主管必须根据每天仓库的实际出入库情况，有针对性的对出入库流程的关键点进行重点检查并做好记录，发现问题，直接追究具体责任人的责任，按相应标准扣分；

2、仓库主管对仓库所属人员进行的每次考核打分，必须随时通知所有被考核人员，让其知道扣分的原因或加分的原因；

3、对仓库管理员、仓库文员、的考核，每月由仓库主管把相应的考核检查表格交绩效考核专员处进行汇总，考核结果汇总出来之后，按照相应的标准计算被考核者的绩效奖金，并把结果及时通知被考核者，考核奖金与其工资一并发放。

七、绩效奖金计算的有关细则

1、公司每月调整工资其300元作为仓库管理员、仓库管理员的绩效奖金；

2、被考核者每月的考核分数底于80分者，不予发放当月的绩效奖金；

3、考核分数在80-85之间发放绩效奖金100元，考核分数在86-90之间发放绩效奖金150元，考核分数在91-95之间发放绩效奖金200元，考核分数在96-99之间发放绩效奖金250元，考核分数为100分，发放全额奖金300元；

4、被考核者每月的考核分数高于100分者，计算其考核分数比初始分数增加的比率，其绩效奖金的发放额按相同的增加比率予以提高。

银行部门绩效考核方案 篇20

为充分调动支行全体员工的工作积极性与创造性，促进各项业务健康、稳健发展，本着公开、公正、公平的原则，根据支行实际情况，由支行绩效考核小组对员工绩效考核办法进行修订，修订后内容和标准如下：

一、考核组织

1、支行成立考核小组，小组成员为：组长，成员、，负责召集会议，具体负责考核数据的测算工作，负责个人业绩的日常记录考核工作，负责人员业绩的记录，负责监督复核，确保个人营销业绩准确记录至个人名下，同时对原先不准确的数据负责逐一核实，考核小组每季度召开一次会议，评议部室和人员业绩完成情况。

2、支行员工(含司机、保安等人员)成功营销的业务，在业务办理时，填写一式两联《揽存单》，由经办柜员签字后交，录入考核系统，同时对留底联专夹保管以备查询。

3、每月月初3日内，、对考核系统的相关数据进行提取，相互复核、经考核小组审批后张榜公布业绩情况。

4、营业室自然增加的业绩计入营业部公共部分，业务部信贷客户营销增加的业绩计入业务部公共部分。

二、考评指标及计算方法

(一)单独买单部分，优先考核，原则上总量控制在绩效的

10-20%以内，考核小组根据实际情况可进行相应调整。

1、对于分行单独计价考核的.项目(银行卡、Pos、网银、支付宝等)，支行按照分行价格计算个人绩效;

2、每季度评选劳动模范两名(营业部与业务部各一名)，服务明星一名，营销明星两名，单独奖励

3、对于参加上级行比赛、考试，获得前三名的个人，单独奖励。

(二)业绩营销与维护(占比30%)。

将业绩细分为营销和维护两子项目，经核实，确实是通过个人努力营销的存款、银行卡、POS机等，记入个人营销项目，通过支行公关或业务关系营销的存款、银行卡、POS机等，根据个人努力程度，由考核小组评定后计入个人维护项目。

1、存款营销

个人存款分存量和增量两部分考核，存量是指个人名下本季度三个月末余额之和除以3占全行之比，本部分占整个绩效的10%。增量是指个人名下本季度日均存款余额比上上季度个人名下日均存款余额新增，正数部分占全行之比，本部分绩效占比20%。信贷客户的代发工资以代发额的30%计入个人名下。

1、存量工资计算

存量工资=∑效益工资×10%×某人期末余额员工期末总额

2、增量工资计算：

增量工资=∑效益工资×20%×某人日均增量余额员工日均增量总额

(三)两个部门单独考核(占比10%)。

从绩效工资总量中划出10%，作为两个部门考核的数据，营业部根据柜员业务量、服务态度、营销技巧等指标进行考核;业务根据维护信贷客户的数量、信贷客户结算量、代发工资等指标进行更一步的细化和量化，同时也通过此部分弥补支行考核不能覆盖的部分。

(四)综合测评(40%)。

从责任意识和行为、服务意识和行为、营销意识和行为、劳动纪律等方面对全体员工进行民主测评，以百分制为标准，全员参与打分，由考核小组负责组织计算分数并公布。

民主测评工资=效益工资×40%×测评得分÷100

三、其他

(一)考核办法按月公布个人业绩数据，按季(或半年)综合考核评定个人业绩。

(二)分管行长对考核工作抓好落实，确保完成各项任务指标，若分管工作任务不达标业务中出现差错，按本考办法进行考核并根据规章制度进行处罚。

(三)对于员工在上级行组织的活动中取得优异成绩的，经考核小组综合评定后给予单独奖励。

(四)依据本办法计算个人考核数据与个人实际业绩及个人表现差距较大的，经考核小组认定后有权进行调整。

(五)本办法由单县支行绩效考核小组负责解释，自xx年开始执行。

银行部门绩效考核方案 篇21

一、目的

为完善项目部安全生产标准化建设,建立健全项目部安全生产标准化考评系统,验证本项目部各项安全生产管理、措施的适宜性、充分性和有效性,对项目部各部门、全体职工的安全生产表现有效管控,做到有功必奖,有过必惩,确保安全生产管理目标的全面完成,特制定本。

二、范围

适用于本项目部安全生产标准化评定管理工作。

三、职责

1、项目部安全生产标准化考评组织机构,全面负责评定计划的拟定、组织安全绩效评定工作、负责对绩效评定的纠正、预防和改进措施进行跟踪和验证。

2、各相关部门负责人负责安全生产标准化执行情况、安全生产工作目标完成情况。负责绩效评定工作的实施、落实、组织、协调。负责收集并绩效评定所需的资料。

3、项目部安全部门负责对评定结果通报和资料存档保管工作。

四、标准化评定内容

1、周期

每年至少进行一次安全生产标准化绩效评定。

2、材料收集

(1)安全部门负责收集日常评定考核的结果,纠正、预防措施的跟踪验证方面和生产与安全管理执行情况的信息。

(2)安全部门收集职业健康安全管理标准执行,安全生产目标完成情况的信息。上次绩效评定提出的纠正、预防措施实施的跟踪情况。

(3)安全部门收集生产设备设施标准及其他要求执行情况。

(4)各部门收集本部门的相关标准、实施、安全生产目标完成情况的信息。

(5)安全部门将绩效评定计划报项目部负责人审批,并发至各相关部门。

3、实施评定

(1)各部门应将信息提交项目部安全部门,项目部安全部门后交相关负责人审核,作为负责人在绩效评定会上安全标准化执行情况,安全生产工作目标完成情况及绩效评定计划的依据。项目部安全部门主持绩效评定会议。

(2)各部门负责人汇报安全生产标准化执行,安全生产工作目标完成情况和上次评定会议提出的纠正、预防措施实施情况。

(3)各部门负责人就绩效评定内容进行汇报并提出改进/变更或纠正/预防措施建议交项目部安全生产标准化考评组织机构讨论。

(4)参加会议人员应在《会议签到表》上签字。

4、结果公布

(1)项目部安全部门对评定会议讨论情况做出结论。就安全管理各项规章对安全生产标准化的适宜性、充分性、有效性做出正式,分清和落实存在问题的责任部门/人,确定改进/改进或纠正/预防措施。

(2)根据绩效评定会议记录编写《安全生产标准化评定报告》,经相关负责人审核,主要负责人批准后,按项目部文件发放形式发放至各部门。

5、结果执行

(1)对取得成绩的单位或个人及未按要求完成标准化工作的责任单位或个人,执行相关奖罚。

(2)对未按纠正/预防措施要求,进行整改的责任单位或个人加重处罚。

银行部门绩效考核方案 篇22

1、目的：

为进一步强化公司保安队伍的管理机制，加大对保安队员的考核力度，不断提高保安执勤标准，以确保各项工作的顺利进行，结合本公司安保工作的特点、任务、职责，特制定以下保安队员考核细则。

2、适用范围：

本制度适用于品格公司保安人员考核。

3、内容：

3.1、考核办法及操作程序。

3.1.1、保安队伍的管理工作，结合公司《门禁制度》等现行制度，实行保安队长负责制管理考核，助理、科长、经理监督的办法进行考核。

3.1.2、实行记分扣除制度，违反本办法规定每扣一分在当月工资中扣除10元，每人处罚最高20分，由保安队长根据考核内容，填写考核扣分记录表，由被考核人签字确认，定期进行交接班例会讲评。月底根据积分做出《保安绩效考核月汇总表》，报行政及人力资源部经理审批后计入本月工作结算。

3.1.3、保安队员在工作中，对于超出违反考核细则规定以外的条款，按公司有关制度、规定处理。

3.1.4、保安人员每月考核-20分者说明其保安工作意识不强，不适应保安工作，将对其工作岗位进行调整。

3.1.5、保安人员违反规定，必须在考核表上签字，如有异议请提请书面申请，经人力资源部经理核准后方可取消该扣分。

3.2、考核内容及扣分标准。

3.2.1、考核内容及扣分标准见下表保安考核实施办法。

3.3、对应急情况处理得当，为公司挽回经济损失的，酌情给予适当奖励。

3.4、保安考核细则自20xx年9月1日起实施。

银行部门绩效考核方案 篇23

为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配，根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下。

一、考核原则

结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。

二、考核内容

考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。

三、考核方法

工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。

工龄分：工龄*0.1。入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推；临时聘用护士岗位也计入工龄，(以入院时间开始计算，中途请长假者不算。)

系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过(含护理部及科室考核)，试用期半年年后系数1.0；入科时无护士执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5；新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。

职称：工资体现。

职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担任职务的护士1.0。

奖励：(按奖惩条例)

惩罚：(按奖惩条例)

质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款)

四、核算方法

1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分)╳系数╳职务╳职称。

2.个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。

3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励

五、护士工作奖惩条例

(一)惩罚条例

1.劳动纪律

上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元。

未经护士长同意，擅自换班一次扣100元；擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假)，不服从科主任应急调配扣100元。

上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、聊天等)一次扣10元。

上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他地方睡觉扣20元。

在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。

2.仪表与服务态度

上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元，上班时间吃早餐扣10元。

与病人或家属吵架一次扣10元，由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例处罚)。

病人或家属投诉护士态度不好，经核实无误一次扣20元。

工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣20元。

3.工作质量

未进行财产交接双方各扣10元，发生财产数目不清造成遗失者，追究当事人责任，并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除，100元以上财产，则按100元+超出百元的部分再按10%赔付)。

未进行床边交接班，交接班未查看病人双方各扣10元∕次。

违反操作规程一次扣10元，因违反操作规程或护理工作常规和制度，发生护理安全意外事件如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等，并上报护理部。

护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元；护理文书涂刮一处扣2元；未及时书写护理记录或转抄不及时造成病历上交延误扣6元，造成医疗纠纷者一次扣20元；医嘱未及时签名每处扣2元，造成医疗纠纷者扣20元；医嘱录入错误且在核对时未及时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元，每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元；护理部护理文书质控检查发现问题，扣相关责任人10元∕处。

各种登记表记录不符合要求每处扣2元，各班工作职责未按要求及时完成每次每处扣2元。

发生一般差错每例扣60元，发生严重差错每例扣100元，并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人承担。发生差错主动上报的扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍。

护理部月质控检查中所发现问题涉及到个人的，每人次扣10元。

业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院内和科内考核)，医院操作考试不及格或补考一次扣20元。

无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。

质控员未履行单月质控职责扣10元。

新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元；如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。

(二)奖惩条例

参加护理部业务考试，理论成绩90分(含)以上，操作95分(含)以上奖励10元，100分奖励30元。

满意度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元，个人收到锦旗或表扬信加100元。

及时发现问题，避免差错事故发生者每例加10元。

第一作者在省级刊上发表论文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，发表专著加30元；主持国家级课题每项加40元，主持省级课题每项加30元，主持市级课题(含校级课题)每项加20元。(护士长不参与此项奖励)

受科室委派参加院内或院外比赛者，加40元，比赛获奖再按等级奖励；院内一等奖加160元，二等奖加100元，三等奖加60元；院外一等奖加200元，二等奖加140，三等奖加100元。

全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。

担任新护士导师者每月加津贴20元。

骨科护理组

20xx年12月(修订)。

银行部门绩效考核方案 篇24

1.0目的：

1.1、加强上下级员工之间的有效沟通，达成管理创新与改善。

1.2、客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。

1.3、通过规范化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资发放、评优、异动晋升、员工职业规划等提供依据。提高员工对企业管理制度的满意度。

2.0适用范围：

本管理办法适用于各车间全体操作员工。

3.0考核原则

3.1、客观原则：

所有评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。

3.2、公正原则：

评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观、公正，不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。

3.3、沟通原则：

在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果应及时地反馈给被考核者。

4.0工作职责

4.1、生产技术质量部：负责组织制定绩效考核方案，组织推进、监督车间绩效考核工作。

4.2、办公室：协助制定、优化绩效考核方案，开展相关培训及宣贯工作，监督考核过程的规范性和合法性，对考核结果进行审核和备案。

4.3、车间：

负责本车间的绩效考核工作，并持续提高本车间和操作人员之工作绩效。

4.4、工段：

负责对部属进行认真评估，提升绩效及团队士气。

4.5、被考核者：

以负责的态度，认真进行自我评估，提升自身工作能力及绩效。

5.0人员分类及考核权限

5.1、为区别考核的侧重点不同，将考核人员分为A、B两大类，如下表所示：（见附表1）

5.2、考核权限的分配如下表所示：（见附表2）

6.0考核内容

6.1、绩效考核具体内容说明

①、工作业绩考核：

硬指标：指有明确的数字达成来源的指标，通过设定计算公式及评分标准确定硬指标的考核方法。

软指标：指没有明确的数字达成来源或目前不具备量化条件、量化成本较高的指标。软指标应明确工作要求，制定具体的、易于量化的评分标准。

②、工作态度考核：工作态度统一考核六个指标，指标分别为：纪律性、责任心、积极性、沟通与协作、敬业精神、团队合作意识。

a）各部门依据部门管理需要，对此六个指标明确考核要求，考核前应明确告之员工。考核时，直接上级依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。

b）工作态度每月进行考核，年度考核时取用本年度内月度工作态度考核得分的平均值，不再另行考核。

③、工作技能考核：工作技能统一考核五个指标，指标分别为：专业知识、专业经验、工作管理能力、问题解决能力、团队管理能力。a）有下属的人员考核以上五个指标，无下属的人员不考核“团队管理能力”。

b）直接上级参照职位说明书，结合岗位具体要求确定考核要求（如：工作管理能力可包括学习能力、项目管理能力、组织能力等），依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。

c）二级、三级人员仅在年度进行考核；四级、五级人员每月进行考核，年度考核时取本年度内月度工作技能考核得分的平均值。

④、奖惩

a）月度考核时，员工当期的奖惩归入相关的考核指标进行考核。

b）员工本年度与工作相关的奖惩情况作为年度考核的奖惩加减分，以审批生效的《奖惩提拟表》为准，通报表扬5分/次，嘉奖10分/次；书面警告5分/次，记过及以上10分/次。

6.2、考核内容绩效分配（见附表3）

①、各指标制定标准：轻微违规1分/次；一般性违规2分/次；较严重违规或口头警告3分/次；严重违规或书面警告4-6分/次；情节特别严重的本项得0分。

②、“有无贡献”为得分制，制定标准：无贡献为0分；有价值的改善建议得1分/次；价值相当于1000元以上的贡献得2分/次；价值相当于5000元以上的贡献得3-5分/次；价值相当于1万元以上的贡献得6分以上，得分不超过本项总分值。

③、如员工当月获记过处分者，当月考核得分不得高于80分；获记大过处分者，当月考核得分不得高于60分。

7.0考核流程

7.1、月度考核流程：

①、每月1日前，员工对上月工作进行自评（A类员工除外），提交上月考核表，有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报告；同时，如当月考核指标需要调整，一并提交当月考核表，列明调整建议。

②、每月3日前，直接上级对下属员工上月绩效进行评价及考核评分，填写所有下属的上月考核表及《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报；同时，与下属确定当月考核表内容。

③、每月5日前，部门指定专人汇总本部门考核结果，汇总成部门的《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。

④、每月10日前，直接上级向员工反馈上月考核结果，如员工考核等级为一般或较差，则需要进行绩效面谈，帮助下属制定绩效改进计划；同时，双方签名确认上月考核结果，原件由上级或由部门安排专人保管。

7.2、年度考核流程（管理人员）：

①、每年1月5日前，员工在年度考核表中对上一年年度指标达成情况进行总结，对主要工作业绩与不足进行回顾，将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上级，有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或报告。同时，如当年年度考核指标需要调整，一并提交当年考核表，列明调整建议。

②、每年1月8日前，直接上级对下属员工进行评价及考核评分，审核员工工作业绩、工作态度，工作技能月度考核得分，将当年奖惩情况列入，得出年度考核结果，填写所有下属的上一年年度考核表及年度《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报。

③、每年1月12日前，部门指定专人接收并审核《员工绩效考核表（年度）》，审核无误后汇总成部门年度《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。

④、每年1月15日前，直接上级应向下属反馈年度考核结果，与下属进行绩效面谈，帮助下属制定工作改进计划及能力提升计划，同时，双方在考核表上签名确认。

⑤、每年1月20日前，各部门指定专人收齐上一年《员工绩效考核表（年度）》原件，交人力资源及行政部。人力资源及行政部审核无误后，存入员工档案。

8.0考核结果等级分布（见附表4）

略

9.0员工参加考核说明

9.1、所有在岗且出勤的各级员工均应参加考核，包括新入职员工。

9.2、考核周期内未出勤的不参加当期考核。

9.3、考核周期内发生职位调整的由原职位直接上级提前考核，评出考核得分交员工新职位直接上级，在正常考核时，新职位直接上级参照原职位直接上级评估意见，对员工进行考核。考核周期结束后发生职位调整的由原职位直接上级负责考核。职位调整日期以相关表单注明的生效日期为准。

9.4、考核周期内离职的员工应提前至离职前完成考核，并出具考核结果。

10.0绩效考核结果

绩效奖金、工资调整、年度花红、异动晋升密切挂钩，试行期间的绩效考核结果暂时不进行直接挂钩，正式实行后的具体应用详见最新发布的《员工绩效考核管理制度》及相关内联单，届时员工惩罚不再直接扣除年度花红。

11.0绩效考核申诉

11.1、员工对绩效考核结果有异议，首先向直接上级提出，若不能达成共识，可向直接上级的上级或部门负责人提出，若员工对部门内部的处理意见仍有异议的，可向考核审查小组提出申诉。申诉应在接到考核结果的三个工作日内填写《绩效考核申诉表》，并连同相关资料一起交至考核审查小组，过期申诉不予受理。

11.2、考核审查小组由以下人员组成：厂长、人力资源及行政部经理、评估者所在部门负责人，评估者上司等。

11.3、在员工申诉期间，暂以上级意见为准统计考核结果，待申诉完成后，依据申诉结果调整考核结果。如需调整考核结果，部门重新填写《绩效考核结果汇总表》，经审批后，提交人力资源及行政部。

11.4、审查小组的裁决为最终结论，一经生效，不再更改。

12.0本方案原则

根据公司《员工手册》及《员工绩效考核管理制度》，制定、解释和修订，由各部门会签，报厂长批准后公布实施。本方案解释权归属人力资源及行政部，未尽事宜或有冲突之处以公司相关制度为准。

银行部门绩效考核方案 篇25

第一章总则

第1条目的

1、客观公正评价员工的工作业绩，工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升公司的整体运行效率和经济效益。

2、为员工的薪酬决策丶培训规划丶职位晋升丶岗位轮换等人力资源管理工作提供依据。

第2条适用对象

本制度适用于公司电商部门所有员工，但考核期内未到岗累计超过20天(包括请假及其他原因缺岗)的员工，不参与当期考核。

第二章绩效考核内容

第3条工作业绩

工作业绩主要是从月销售额和对上级主管安排的工作完成情况等多个维度来表现。

第4条工作能力

根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合因素来评价其工作技能和水平，如知识掌握程度丶团队协作能力丶任务执行能力丶个人学习能力丶创新能力等。

第5条工作态度

主要对员工平时的.表现给予评价，包括客户纠纷丶积极性丶主动性丶责任感丶信息反馈的及时性丶对公司忠诚度等。

第三章绩效考核的实施

第6条考核周期

根据岗位需求，对员工实施月度考核，其实施时间分别是本月xx日至下个月xx日。

第7条考核实施

1、考核者依据指定的考核标准和评价标准，对被考核者的工作业绩丶工作能力丶工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。

2、考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟悉使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考核工作。

第四章结果应用

第8条个人底薪及提成标准

根据员工的考核结果，将其划分等级，主要应用于职位晋升丶培训需求丶绩效提成发放丶岗位工资调整等方面。

第9条

连续3个月考核排名第一的，给予一次性奖励200元，上不封顶，连续3个月考核不及格的，自动请辞。

第10条职位晋升

职位晋升将直接影响到个人底薪和提成点数，考核周期为二个月，由部门主管丶运营总监丶总经理综合考评。

新员工入职默认为普通等级，提点及底薪按普通等级计算。

银行部门绩效考核方案 篇26

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

b、员工的第13个月月工资的四分之一;

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工

银行部门绩效考核方案 篇27

为调动仓库人员的工作积极性和提高仓库的工作效率，特制订本方案。鉴于仓库部门的工作多为事务性工作，对仓库人员的考核，主要依据其基本职责的履行及工作目标的达成情况。

本方案主要由仓库主管负责监督执行。仓库主管根据每个员工每天的工作完成情况，依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期，每一个考核期内，各个员工的初始考核分数均为100分，每月底根据每位人员不同工作表现进行汇总，结果汇总出来后，按照本方案的相应标准对各个员工给予相应的绩效奖金，绩效奖金与其工资一同发放。

入库流程考核细则

1、货物入库前仓管员必须核对送货单上信息是否有效，有效方可签收入库，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；

2、入库过程中，如发现来货存在质量、数量与送货单上不相符等问题的，要及时通知主管上级，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分3分；

3、签收货物后，仓管员必须及时把货物摆放到相应位置，并在相应的库存卡上做好增减记录，新进货物没有库存卡的，必须及时建立库存卡并在库存卡上做好相应的增减记录，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；

4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的入库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在库存卡上及时做增减记录而造成误差的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；

5、入库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机的责任，扣其考核分数3分。

出库流程考核细则

1、仓管员没有接到统计员打出的出库单或签名确认的提货单，直接发货出库的，无论是否造成不良后果（特殊情况须报经仓库经理批准），均追究仓管员的责任，扣其考核分数3分；

2、货物出库前仓管员必须核对提货单上信息是否有效，有效方可发货出库，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；

3、仓管员发出相应的货物后，必须及时在相应货物对应的库存卡上做好增减记录，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数3分；

4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的出库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在库存卡上及时做增减记录造成误差的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；

5、出库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机的责任，扣其考核分数3分。

其他考核细则

1、所有进出库单据必需明确、清晰并及时交到统计员处，如仓管员所出具的单据有不清晰明确或丢失单据的，扣其考核分数3分；

2、因仓管员进出库操作或忘记在库存卡上及时做增减记录导致库存数量不准确出现误差的，追究仓管员的责任，扣其考核分数10分；

3、每周最少进行一次仓库卫生清洁及货物和卡板的整理整顿工作，如相应仓库责任人一周没进行清洁整理整顿工作，扣其考核分数5分；

4、一周内有两次以上迟到超过10分钟的，扣其考核数3分，一月累计超过三次（含三次）的扣5分，累计超过五次（含五次）的扣10分。

5、对于仓库主管安排的有关工作，在仓库主管的多次（超过两次）催促之下完成，不论完成结果如何，扣相关责任人的考核分数3分；

考核方案执行的有关细则

1、仓库主管必须根据每天仓库的实际出入库情况，有针对性的对出入库流程的关键点进行重点检查并做好记录，发现问题，直接追究具体责任人的责任，按相应标准扣分；

2、仓库主管对仓库所属人员进行的每次考核打分，必须随时通知所有被考核人员，让其知道扣分的原因或加分的原因；

绩效奖金计算的有关细则

1、被考核者每月的考核分数底于60分者，不予发放当月的绩效奖金；

2、考核分数在60—89之间的，则发放绩相应比例的效奖金。例如：当月考核分数为89分的，绩效奖金则为：89/100*200=178元。

3、考核分数在90—100分之间的，则发全额绩效资金200元。

仓库绩效考核方案细则

为更好的提高仓储管理水平，实现公司仓储整体目标，强化各级人员的执行力，充分发挥绩效管理的激励作用，客观、科学的评价仓储人员的工作绩效，（主要是针对人员的工作输出和目标对比的完成情况）公平、公正地确认员工的薪酬和职位变动，使仓储人员的贡献得到认可并提高员工的绩效，使公司和员工都得到可持续性发展，特制定本考核细则。

一、仓管主管的职责：

1.负责仓库的出入库管理，严格控制库存，优化库存管理， 对现有有关仓库的管理制度提出合理的、具可操作性的建议；

2.积极贯彻执行公司的相关制度，定期或不定期组织人员学习公司相关文件，加强仓库集体团队建设，提高仓管员、搬运队的团队意识；

3.负责仓库区域的划分、人员的分工和仓管员日常工作上的指导协调；

4.根据月度考核提出仓管员、搬运队工资的调配及人员岗位的调整方案；

5.负责对新进的员工进行业务培训；

6.公正、严格按仓管员考核制度来对仓管员进行日常考核，具体考核内容为：

（1）供应商送货到仓库，仓管员是否按订单来接收货物，单据传递是否及时；

（2）仓管员的服务质量、态度；

（3）仓管员是否收发货物及时，是否有多发、少发、漏发等现象发生；

（4）检查仓库现场，库容是否整洁；仓管员是否按区域存放货物；卡物是否一致；

（5）组织各仓管员进行月度盘点，并根据盘点结果，查找差异原因； （

6）负责仓管员的考勤工作；

7.定期对所有货物的清理。对于残次货物（每周）进行清理，残次品应划分责任界限，属于供应商的责任，应及时通知美的方代表，属于运输责任的，应及时通知售后鉴定，并报公司营运及财务部门，进行相关处理；

8.负责仓库与财务部、营运部及美的公司代表等业务的衔接和协调；

9.每天及时上报相关报表及票据；

10.每天上报前一日的搬运工作量及保管工作进展情况

11.负责发货的组织工作。

12.对库存物质的安全负责，并确保帐实相符。

13.其他相关职责。

二、 仓管员的岗位职责：

1.负责库内货物的卡物管理，确保帐、物、卡严格相符；

2.对分管货物的储存质量、进出情况、残次货物进行动态跟踪，按仓库主管的要求及时反映情况，并积极处理上述货物；

3.严格按要求接收货物，坚持原则性又要讲求灵活性，协助相关部门对分管货物库存的管理；

4.负责维护分管货物所辖区域库容的保持、整洁，严格按公司仓库管理制度要求存放货物并采取有效措施确保分管货物的安全性、完整性及各种防护、防尘手段落实到位；确保货物存放有序，整齐划一，保养有道；

5.完整、及时传递各种原始单据，并按要求提交仓储统计处归档管理；仓储统计应及时将各种原始单证按类分月装订成册，并归档管理，以便事后查询。

6.处理好与相关部门的工作关系，建立良好的工作沟通渠道；树立服务的意识，把好物流链的源头关，同时保证物流下游的顺畅。及时将分管货物情况向主管领导和相关部门反映解决；

7.积极协助仓库主管工作，并接受其工作指导、监督与考核； 8。其它工作。

三、搬运队长的岗位职责：

1.服从仓库主管的管理、监督、考核。

2.对入库产品整齐码放，协助仓管做到“一定”“两齐”“三清”“四不”

①一定：定点存放，即一个品种划定区域存放，不得多处存放，货物存放时，原则上同一品种产品存放于一定区域，不允许乱放混放。

②两齐：即库容整齐，码放整齐，摆放包装箱时要严格按定量直线摆放，要横看成行、竖看成列，井然有序。

③三清：即品种清、规格清、数量清。正品与残次品分区存放，物品规格要与卡片上所定的规格一致，保证账、物、卡一一对应。

④四不：即物资码放整齐有序，做到“不歪、不倒、不挤、不压”。

3.搬运文明，杜绝野蛮操作

4.严格按照发货单上要求进行发货，严禁将产品混装、混放影响产品正常发货。

5.严格按照规定顺序，保质保量进行装车，配合仓管点清产品数量及库存产品数量的核查工作。

6.严格遵守考勤制度及相关的管理规定。

7.负责对夹包车的管理。

四、仓储统计的职责：

1.负责报表的编制工作。

2.负责信息的上传下达工作。

3.负责货物的出入库录入工作。

4.负责出库的票据交接及保管工作。

5.负责协助主管对各库进行监督考核工作。

6.负责对出入库进行监督验证工作。

五、考核办法

1.仓储领导小组负责对仓库管理工作进行考核。

2.考核方式采用扣分方法，各相关岗位考核基准分、合格分与及格分见下表所列：

银行部门绩效考核方案 篇28

为明确工作目标和工作责任，公司与质量控制经理签订目标责任书，以确保工作目标的按期完成。

一、双方的权限。

1、公司拥有对质量控制经理的监督考核权，并有责任指标质量控制经理开展必要的工作。

2、质量控制经理负责质量控制部的一切日常事务，要求保质保量地完成公司交付的各项任务，并在工作上服从公司的安排。

二、责任期限。

XX年XX月XX日至XX年XX月XX日

三、考核指标。

1、质量控制目标达成情况。权重30%；考核办法：设定需要完成的质量控制目标共为XX个，每增加一个加分，每减少一个减去分；评分。

2、产品质量合格率，权重30%，考核办法：设定产品出厂合格率为，每增加一个百分点加分，每减少一个百分点减分。

3、质量控制方案编制及时率，权重20%，考核办法：设定质量控制方案编制及时率为，每增加5个百分点加分，每减少5个百分点减去分。

4、有效质量投诉次数，权重20%，考核期内有效质量投诉次数每增加一起减去分，直至本项分数为0。

四、考核结果运用。

通过上述考核办法的实施，依照公司制订的关于质量控制经理绩效考核的标准和奖罚规定，按下表内容对考核结果加以应用。

质量控制经理考核结果运用表

1、90≤X≤100，绩效工资的发放比例为120%。

2、80≤X<90，绩效工资发放比例为110%。

3、70≤X<80，无奖无罚。

银行部门绩效考核方案 篇29

为加强村（社区）效能建设，规范村（社区）干部管理，强化岗位责任，提高工作绩效，打造务实、创新、廉洁、高效的村（社区）干部队伍。经镇党委、政府研究，特制订本办法。

第一章 总 则

第一条考核范围为村（社区）党支部书记、主任。村（社区）其他两委成员由党支部书记、主任考核。

第二条坚持职责明确、重点突出、绩效考评、目标量化、绩效挂钩、逗硬奖惩的原则。

第三条激励和约束相统一，着眼于调动干部的工作积极性，增强干部的自我约束能力。

第四条考核工作在镇党委、政府统一领导下进行，坚持民主、客观、公正、公开的原则。

第二章 考核办法

第五条采用每月计分、年终汇总方式综合考评。每月计分由自我检评、目标量评、组织考评“三评”确定，计分权重为1：5：4。每月基本分=当月“三评”分-当月加分；年终汇总分=12个月基本分加总/12+加分总分。

第六条 自我检评。自我检评是干部对自己履行岗位职责情况的反思性自查评定。评价意见等次分值按优秀（90分以上）、称职（70-89）分、基本称职（60-69）分、不称职（60以下）计算。自我检评占10%权重。

自我检评由所联系村（社区）镇领导在月底主持召开专题会议组织干部检评。检评内容主要有：自查是否按时、优质高效完成工作任务；总结当月工作特色亮点；查找不足和存在的问题；提出解决措施和建议。

第七条 目标量评。目标量评是对干部完成目标任务情况进行的定量考核评价。目标量评基础分为100分，考核由镇党委、镇政府目标督查考核组牵头，效能办指导各单位制定考评细则，对纳入考核内容的工作项目，要明确具体工作事项、完成时限、工作质量、目标要求和具体评分标准，做到细化量化。各办（所）负责考核，根据各村（社区）目标完成情况组织实施考核评价打分。目标量评占50%权重。在百分制的基础上，实行因素法加减分进行量化考核。

（一）加分项目、内容及分值：加分项目由个人收集经单位核实向效能办申报计分，未申报的按不满意档计分；减分项目由效能办牵头考核计分。

1.表彰奖励。凡工作被县、市、省委（政府）及以上表彰的，分别加3、4、5分，同级部门分别加1、2、3分。以奖状、奖牌、证书或文件认定。

2.突击工作。凡临时承担并完成镇、县、市、省委（政府）突击性工作并按时保质保量完成，分别加2、4、6、8分。

3.通报表扬。凡受到镇党委、政府通报表扬的每项加1分。

4.迎检工作。代表镇政府接受县、市、省及以上工作检查并得到肯定的，每次加2、4、6分；同级部门分别加1、2、3分。

5.创新工作。村（社区）在现代服务业发展、社会建设和社会稳定以及党建工作中，具典型示范意义，在村（社区）中处于领先地位的（需提供证明材料），由各村（社区）提出书面申请，经镇党委、政府审定后，每项加2-5分。

6.超额任务。超额完成镇上目标任务的，每项加3分。

7.督办事项。每完成1件加2分。

8.其他事项。全年本村（社区）无信访、安全、环境事件发生的，加5分。

（二）减分项目、内容及分值。由镇效能办会同各办（所）核实统计实施。

1.信访维稳综治。对本辖区出现的不稳定情况未及时报告镇上的，扣1分/次；对信访事件因村（社区）稳控工作不到位、处置不力的，扣2分/次。由综治办负责考核。

2.安全生产工作。本村（社区）发生安全责任事故的扣2分/起，重大的3-5分/起。由经环办负责考核。

3.规划建设管理。出现违建，未及时发现并报告的，扣2分/次，对违建处置不力的，扣3分/次。由城建办负责考核。

4.城乡环境治理。由城管中心负责考核。“脏、乱、差”现象受到县以上有关部门通报批评的，扣2分/次；发生污染环境事件，受到县以上有关部门通报批评或督办的，扣2分/次。

5.临时交办任务。镇党委、政府交办的专项工作或临时性重点工作，未按要求或时限完成的扣1分/次，造成工作被动的扣2-5分/次。由镇效能办负责考核。

6.日常工作事项。分管领导或牵头部门所安排工作，未按要求或时限办结落实的，扣1分/次。由各牵头部门负责考核。

7.首问责任情况。对反映“门难进、脸难看、话难听、事难办”的，经查证属实的扣1分；应当告知而未告知的，每查实一起扣1分；对反映索、拿、卡、要的，每查实一起扣3分。由镇效能办负责考核。

第八条 组织考评。组织考评是考核领导小组对干部履行职责情况及干部德才表现的定性评价。组织考评占40%权重。组织考评基础分100分，最终得分实行纪律考勤考核减分制度。有下列情形的个人分别给予减分：

（一）请假制度。支部书记和主任有事外出须向党委书记、镇长请假，并以书面形式报效能办备查，全年累计事假（病假、产假等有明文规定的另计）不得超过15天，每超过一天者扣2分；其余“两委”成员须向党务副书记请假。无假外出者每天扣2分。

（二）会议制度。参加镇上会议迟到、早退者扣0.5分/次，无故不参加镇或县上会议者，分别扣1、2分/次。

（三）查岗制度。镇纪委和考核领导小组定期不定期对村（社区）干部在岗情况进行检查，督查中村（社区）干部不在岗的，且不能说明原因的，扣1分/次；主任当值不在岗者扣2分/次。公示牌未正确填写（时间不正确、个人去向不清楚或未留有效联系电话）的，扣0.5分/次。

（四）学习制度。每月未按要求落实“三会一课”制度的，每次扣2分；党员分课堂未正常开展的，每季度扣5分（在每季最后一月扣减计分）。抽查发现村（社区）人员民情日记未记录，每次扣0.5分；民情日记反映的问题因主观原因未完成或未答复的，每次扣1分。

（五）公示制度。按规定要求做好党务、村务、财务公开工作。以上公开内容不全面、不及时、次数未达到要求的，每项扣1分；财务支出审批不规范，手续不健全的，每宗扣1分；其他有明确规定需要公示而未公示的，每项每次扣0.5分。

第三章 综合评定

第九条综合评定主要是对村书记和主任“三评”结果进行综合分析，在全面梳理汇总考核信息的基础上，经镇党委政府研究，客观公正地对村（社区）干部作出等次评定。

第四章 结果运用

第十条年度考核根据评分高低进行综合评定，原则上优秀（90分以上）、称职（70-89）分、基本称职（60-69）分、不称职（60以下）。

第十一条年终考核被定为“不称职”的，由镇党委对村（社区）负责人进行诫勉谈话；连续两年综合目标评定末位的村（社区），对支部书记或村主任作相应组织处理。

第十二条效能办负责做好统计工作，扣分、处罚、奖励情况每月通报公示，处罚、奖励分月和年度兑现。

第十三条本办法中未尽事宜，以党委、政府集体讨论决定为准。上级另有规定的，从其规定。

第十四条本办法从发布之日起执行（试行半年）。

银行部门绩效考核方案 篇30

一、目的

为明确工作目标、工作责任，公司与事业部总监签订此目标责任书，以确保工作目标的`按期完成。

二、责任期限

xx年xx月xx日~xx年xx月xx日。

三、职权

①对公司销售人员的任免建议权及考核权。

②对市场营运有决策建议权。

③有权组织制定市场管理方面的规章制度和市场营销机制的建立与修改。

④市场营运费用规划及建议权。

四、工作目标与考核

（一）业绩指标及考核标准

指标考核标准

销售额绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率<x%，此项得分为0< p="">

销售增长率绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率<x%，此项得分为0< p="">

销售计划完成率绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率<x%，此项得分为0< p="">

销售回款率绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率<x%，此项得分为0< p="">

销售费用率绩效目标值≤X%，每高于1%，减X分，费用率>X%，此项得分为0

市场占有率绩效目标值为X%，每低于1%，减X分，完成率<x%，此项得分为0< p="">

（二）管理绩效指标

①企业形象建设与维护，通过领导满意度评价分数进行评定，领导满意度评价达X分，每低X分，减X分。

②客户有效投诉次数每有1例，减X分。

③核心员工保有率达到X%，每低于1%，减X分。

④下属行为管理。下属是否有重大违反公司规章制度的行为，每有1例，减X分。

⑤部门培训计划完成率达100%，每低于1%，减X分。

⑥销售报表提交的及时性。没按时提交的情况每出现一次，减X分。

五、附则

①本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。

②本责任书的签订之日为生效的日期，责任书一式两份，公司与被考核者双方各执一份。

银行部门绩效考核方案 篇31

一、总则

为规范公司对员工的考察与，特制定本制度。

二、考核目的

1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队的人才队伍.并形成以考核为核心导向的`人才管理机制.

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为行政管理人员的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为公司行政管理人员。

五、考核方式

考核实行自评、直接主管考评部属、人力资源部复评制。

六、考核标准

行政管理人员的考核标准主要是从工作业绩、工作态度及综合素质等方面。大发在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，人力资源部针对公司中层和一般行政管理人员设计考核标准与量表。高层由董事会确定考核办法，基层由分厂、车间制订考核办法。

七、考核程序

考核的一般操作程序：

1、员工自评：按照“考核表”，员工选择适当的考核分进行自我评估

2、直接主管考评：直接主管对员工的表现进行考评。

3、人力资源部复核：人力资源部对考核结果评估，并最后认定。

八、考核幅度

公司将考核结果与工资相挂钩，中层管理人员每月从工资中拿出1000元，一般管理人员拿出500元作为考核考核工资，按得分比例发放。

九、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终解释权归人力资源部。

3、本制度生效时间为1月1日。

银行部门绩效考核方案 篇32

为了实现公司产品销售目标，最大化拓展市场销售空间，公司对销售人员实行以下绩效考核办法：

一、销售部设：经理一名，销售人员定岗四名，销售部内勤一名：

二、职能分工：销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本 部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作，展会组织安排，并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。

三、销售人员绩效挂钩：

1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式，通过市场细分找准切入点，以培植和建立代理商为基础的.销售网络，规范代理商网络，最终实现高效地电子商务平台。

2、销售人员按区域同代理商捆绑，实现以效益为中心的企业宗旨，具体业绩考评如下：

A、完成基本销售目标3万元/月，落实签约代理商或经销商3家，每月可领取基本底薪600元，差费按公司财务报销标准执行，报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者，按销售目标折算发放。

B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金，合同高出公司价格部分，公司扣除税金后，50%奖励销售员，不再报销旅差费及其它费用。

C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时，成交额可比照上条情况，不再奖励高出价格部分，扣除费用后执行。销售人员绩效考核表D、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作，销售代理商网络原始资料，必须交由公司销售部备档。

E、公司财务严格实行不欠帐销售制度，每笔销售合同必须全款回收，财务监督，归档管理，落实到人，确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。

F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核，销售部除内勤统计管理外，每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。 G、属公司经理安排的考查和其它任务时，旅差费用按公司财务报销制度执行。销售年终奖，按完成年任务40万以上奖励1%，40万以下奖励0.5%，公司根据每年个人对公司的贡献及综合表现进行评定。

四、销售人员必须同公司管理部门保持紧密联系，每星期必须要有工作汇报和业绩书面报告备录。

五、销售人员给公司反馈的各项信息必须真实可靠，不得有虚假，以备公司联络。

六、对公司销售任务和市场开发有突出贡献和优异成绩者，经公司董事会研究将给予重奖和晋升。

七、销售人员必须按照公司各项规章制度严格要求自己，做好企业形象的代表，不得兼职，不得从代理商处谋取个人私利，不得有违法乱纪行为，不得侵害公司利益。对于销售人员跳槽、泄漏公司商业机密或有伤害公司利益的行为，公司将依照员工管理制度追究个人经济责任，直至开除。

八、此制度作为公司销售人员暂行考核制度，在实施过程中根据发展情况可作修订完善。

20__年10月__日