企业文化对员工的影响有哪些精彩4篇

企业文化的本质体系，包括了企业决策者的经营管理哲学、企业使命、思维方式、核心价值理念、企业精神、企业道德、企业作风、企业美学和管理宗旨等等，这是企业文化的灵魂部分。下面是的小编为您带来的企业文化对员工的影响有哪些精彩4篇，希望可以启发、帮助到大家。

企业文化建设纲领 篇1

贴近市场需求

贴近客户需求

贴近员工需求

贴近生存与发展需求

执行步骤：

1、Pectination(梳理)

基于经营绩效，梳理发展历程。

真实、客观、全面的了解企业现状(基于企业家、企业成员、合作伙伴、社会成员)

2、Parse(解析)

找出成功原因，解析核心价值。

挖掘企业发展过程中的优秀文化基因

了解企业经营战略、行业发展趋势

对调研结果进行整理，形成后期项目成果的策划、设计思路

3、Position(定位)

诊断、定位企业文化导向

基于发展历程的继承性企业文化

体现管理个性的独特性企业文化

支撑发展战略的前瞻性企业文化

提升整体绩效的。实效性企业文化

提升品牌价值的竞争性企业文化

4、Production&Plan(成果与计划)

形成企业文化体系，确立变革方向。

构建企业文化理念体系(MI，企业纲领、理念、定位、使命、愿景等)

建设员工行为系统(BI，晨夕会，集体舞，《日行一善》、《十二月专题文化》等)

打造视觉形象体系(VI，企业logo，标准字，标准色，吉祥物，车体，工装，文化墙等)

制定机制拉动全员参与(快乐机制、开会机制、感恩机制、金点子机制等)

5、Promotion(提升)

提升审视，变革，执行

全员参与，全员制定，全员执行，根据企业发展做出调整，现自动化运行。

企业文化对员工的影响有哪些 篇2

一、建立企业形象，是企业的核心价值观

企业文化的反应主要在于企业对于各类事务的处理方式，所以企业文化在外界的眼中就是企业的形象。例如，提到微软公司，人们自然就想到了自由和惬意，微软公司的企业文化从内部来说就是轻松工作，工作是为了更好的生活，从外部来说就是自由的IT企业，思维自由从而激发员工的创造力；而一提到富士康，人们自然就产生了一种刻板、无味甚至机械的印象，富士康对于内部的文化就是做好本职的单一工作，生活没有任何娱乐、情感，对于外部的文化就是单调乏味。所以企业文化的建立首先就是树立自己在外界的企业形象。

企业文化同样是企业的核心价值观的体现，是企业的思想。美捷步公司有三样最著名的东西：品牌、培训及文化。其中，文化是前面两个要素的基础。一个企业的运作最重要的是其思想，不论是企业的发展战略还是管理模式，都是根据企业的核心思想建立的。

美捷步在其CEO谢家华的带领下，建立了相当合适、准确、细致的企业文化，以它为基础形成了美捷步的十大核心价值：第一，通过服务让人们感到惊叹：“WOW!”;第二，拥抱并驱动变革；第三，创造欢乐及一点点搞怪；第四，勇于冒险，敢于创新，开放思想；第五，积极进取和不断学习；第六，通过沟通建立开放和诚实的关系；第七，建立积极的团队，塑造家庭精神；第八，追求事半功倍；第九，充满激情和决断力；第十，虚怀若谷。

这十大核心价值观指导着美捷步在处理技术、营销、管理等等各方面工作，也为企业的整体运作打下基础，是企业行为的准则。由此可见，企业文化是企业的核心价值观的体现，深层次的影响着企业的运作。

二、确立管理体系

由企业文化所建立的企业核心价值观指导着企业管理体系的建立。企业的管理体系非常重要，不仅关乎企业的运营决策，还决定了企业内部的团结。企业文化通过作用于核心价值观，间接对管理体系造成影响。

美捷步的核心价值主要是以自由、坦诚、勇敢为主，鼓励员工以乐观的态度工作，坦诚的面对同事与客户，勇敢的挑战权威，积极创新，充满激情。所以美捷步所建立的管理体系是非常自由的，并不像一般的传统企业，规矩、严肃、级别分明的工作。

谢家华建立了一套非常开放的管理系统，例如他规定每隔一段时间，员工内只要对近期的工作有意见的，都可以直接发邮件给他，无需考虑级别，邮件的内容可以是对公司业务的意见，也可以是诸如“最近工作很累，没有时间放松，很影响工作效率”等抱怨的意见。他会逐一的看每个人的邮件，并解决一部分高频出现的问题，采纳一些他认为有必要的意见，而且还会给所采纳的邮件回复一些准备进行措施的安排。

与有一些不同文化的企业相比，这样的企业文化对员工来说无疑是轻松愉快的。华为，一个以狼性文化闻名的企业管理机制就与美捷步完全不同。华为要求员工拥有狼一样的野心，狼群一样的态度工作，每分每秒都像饿狼捕食一般紧绷神经，丝毫不怠慢；层级划分非常明显，常以一个工作小组为单位进行管理，每个人的'职责分明，以做好自己的工作为主要绩效评价，其他的文娱活动几乎没有。这样的企业文化常常令人感到压力太大，神经紧张，没有“生活”可言，员工们工作的动力也是如饿狼一般，为了满足永远也填不满的肚子。

三、激励作用，影响人才的招募与保留

企业文化对于员工有着极大的激励作用。我们常见的激励主要是薪酬激励、休假激励等，然而合适的企业文化更能够从员工的内心深处给予他们激励。例如在美捷步，由于总裁十分亲民，很多员工都因此受到鼓舞，发自内心的努力工作；很多IT人才的创造力很强，意见也十分独特，也希望自己的想法能够被公司采纳，而美捷步的这种“鼓励创新，采纳意见”的价值观对这些人才就有很大的激励。

在经济发展飞快的社会，人才的竞争十分激烈，很多人才在选择企业时往往看中企业文化，看中企业的工作环境与发展思路是否与自己的相同。所以，企业文化也是招募人才、保留人才的方式之一。

2011年富士康接连发生跳楼事件，前后多达13人，同时曝出富士康的企业文化很缺乏人性化，原本大部分工作简单乏味，同时管理不当，为了控制成本安排多个员工挤在一个小房中生活，除了住宿环境毫无隐私，员工的关系也十分的冷漠，企业从来不安排文娱活动，更不安排员工培训或交流。这样的新闻曝出后，对富士康的招聘造成了极大的影响。所以，企业文化同样影响着人才的招录与保留。

可见，企业文化对于企业的影响十分大，不仅从各个方面影响着企业的运营，更影响着企业未来的发展。注重企业文化是做好企业的重要工作，文化无关好坏，但一定要合适企业的发展。

涵义

1、企业文化是企业长期生产、经营、建设、发展过程中所形成的管理思想、管理方式、管理理论、群体意识以及与之相适应的思维方式和行为规范的总和。是企业领导层提倡、上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为方式，它体现为企业价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域和全部时空。其核心内容是企业价值观、企业精神、企业经营理念的培育，是企业职工思想道德风貌的提高。通过企业文化的建设实施，使企业人文素质得以优化，归根结底是推进企业竞争力的提高，促进企业经济效益的增长。

2、企业文化对形成企业内部凝聚力和外部竞争力所起到的积极作用，越来越受到人们的重视。企业竞争，实质是企业文化的竞争。面临全球经济一体化的新挑战和新机遇，企业应不失时机地搞好企业文化建设，从实际出发，制定相应的行动规划和实施步骤，虚心学习优秀企业文化的经验，努力开拓创新。

3、企业文化建设是一项系统工程，是现代企业发展必不可少的竞争法宝。一个没有企业文化的企业是没有前途的企业，一个没有信念的企业是没有希望的企业。从这个意义上说，企业文化建设既是企业在市场经济条件下生存发展的内在需要，又是实现管理现代化的重要方面。为此，应从建立现代企业发展的实际出发，讲究经营之道，培养企业精神，塑造企业形象，优化企业内外环境，全力打造具有自身特制的企业文化，为企业快速发展提供动力和保证。

作用

1、企业文化是企业核心竞争力的关键所在。

企业文化具有着鲜明的个性和时代特色，是企业的灵魂，它是构成企业核心竞争力的关键所在，是企业发展的原动力。早就说过，没有文化的军队是愚蠢的军队，而愚蠢的军队是不能战胜敌人的。企业也是一样，没有文化的企业，是愚蠢的企业，而愚蠢的企业是不能在竞争中取胜的。

企业文化是企业明天的竞争力，要进一步推动企业发展，要真正成为一流企业，就是要借助企业文化强大的推动力。正观世界上成功的企业必然都有先进的企业文化作支撑，没有卓越的企业价值观、企业精神和企业哲学信仰，再高明的企业经营目标也无法实现。反观世界上一些遭受挫折、甚至破产的著名企业，出问题大都在企业文化上面，不是没有建立起先进的企业文化就是背离了企业的价值观出了乱子。面对全球一体化进程加快的形势，企业迫切需要提高自己的内部凝聚力和外部竞争力，从而谋求在新形势下的发展。为实现这一目标，企业必需要进行系统性变革，而变革的核心就是充分发挥企业文化的力量，提升企业的竞争能力，使企业立于不败之地。

2、企业文化可增强企业的凝聚力、向心力，激励员工开拓创新、建功立业的斗志。

优秀的企业文化为员工提供了健康向上、陶冶情操、愉悦身心的精神食粮，能营造出和谐的人际关系与高尚的人文环境。企业内各种文娱活动的开展，活跃着员工的业余生活，加强了员工之间的团结友谊、沟通合作和团队意识；企业的激励机制，分别从物质、荣誉和个人价值三个方面对员工进行激励，激励着员工奋发向上、开拓创新、建功立业的信心和斗志；各种学习和培训使员工丰富了知识，增长了才干，让他们能更好的在企业里实现个人的价值。员工在企业文化良好的环境下工作生活，在本职岗位上各尽其能，积极进取，这样就能形成一个风气正、人心齐、奋发向上、生动活泼的局面，有了这样高素质员工队伍的企业，就能适应日益变化的新经济形势，使企业发展壮大起来。

3、企业文化对员工起着内在的约束作用

“企业即人” 企业文化即是企业人的文化，属于思想范畴，是人的价值理念，这种价值理念和思想道德属于同一种范畴。企业文化是和社会道德一样，都是一种内在价值理念，都是一种内在约束，即人们在思想理念上的自我约束，因而都是对外在约束的一种补充。经营企业首先依靠企业制度，但制度总是落后于企业的发展，总有需要完善地方，有时也会有失效的时候，那么一旦企业制度失效了靠什么来约束人的行为？这就要靠企业文化来约束，靠企业的价值观来约束，使员工少犯或不犯错误。企业文化在一定程度上潜移默化地影响着企业员工的思维模式和行为模式，引导和牵引着企业员工保持健康的心态，追求精神的富足，树正气、防腐倡廉、洁身自爱、做堂堂正正的人。

事实上也是如此，企业一旦发展壮大后，单靠权力和制度来管理企业有时就显得力不从心，这就需要有一个在此以外的力量来帮助管理企业，引导或约束员工的行为，这个力量应没有权力的强迫，没有威严的威慑，没有物质的引诱，应能和员工做心灵上沟通、交流和引导，与员工的思想吻合，使员工时时处处自觉地约束自己的行为不出轨，这个神奇的力量就是企业文化。

4、企业文化可促进企业经济效益的提升

企业文化作为一项高级形态的管理职能，它最终的绩效应该体现在企业的经营业绩上。美国学者约翰科特和詹姆斯赫斯克特经过11年艰苦研究，总结了200多家企业绩效情况，最后集中到10家典型公司的企业文化和经营关系上，证明了企业文化是对企业经营效益的提升有很大的促进作用。

以松下电器公司为例：松下公司现有职工20多万人，产品有1.4 万种工厂分布在130多个国家和地区，其营业额从战后至今，增加了4000多倍，该企业的成功得力于完善的企业文化。它突出表现在三个方面：第一，每天早上8点钟，公司所有的员工朗诵本公司的“纲领、信条、七大精神”，并在一起唱公司歌曲。正如一名高级管理人员所说，松下公司好像将我们全体员工融为了一体，增强了企业使命感。第二，在进行总体企业文化培育的前提下，更注重对人的培养。松下幸之助有一段名言：松下公司是制造人才的地方，兼而制造电器产品。也就是说，如果不培养人才，就不能有成功的事业。大规模的人员培训，保证了松下电器的新产品源源不断的涌向世界各地。松下幸之助的远见认识，正是现代企业文化的体现，给员工提供发展的机会，留住人才，是人本思想在经营中的运用，也符合现代人的价值观。员工工作不仅仅意味着拿工资，还希望工作能表现出工作者本身的价值，表现出社会上的差别，跟上时代的步伐。第三，注重经营性的、丰富的企业文化建设，使员工有新鲜感，这样更易于职工自觉接受公司的文化。每年年终时，公司自上而下动员职工提出下一年的行动口号，然后汇集起来，由公司宣传部口号委员会挑选，报总经理批准、公布。公司有总口号，各事业部、分厂有各自独特的口号。一旦口号提出，全公司都在这一口号下行动，口号本身体现公司的价值观。根据这种口号去从事工作，在全体员工同心同德的努力和支持下，企业自然就会兴旺发达。可以说，正是企业文化与企业经营密切结合，推动着企业走向了成功。

建设原则

以人为本

文化应以人为载体，人是文化生成与承载的第一要素。企业文化中的人不仅仅是指企业家、管理者，也体现于企业的全体职工。企业文化建设中要强调关心人、尊重人、理解人和信任人。企业团体意识的形成，首先是企业的全体成员有共同的价值观念，有一致的奋斗目标，才能形成向心力，才能成为一个具有战斗力的整体。

表里一致

企业文化属意识形态的范畴，但它又要通过企业或职工的行为和外部形态表现出来，这就容易形成表里不一致的现象。建设企业文化必须首先从职工的思想观念入手，树立正确的价值观念和哲学思想，在此基础上形成企业精神和企业形象，防止搞形式主义，言行不一。形式主义不仅不能建设好企业文化，而且是对企业文化概念的歪曲。

注重个性

个异性是企业文化的一个重要特征。文化本来就是在本身组织发展的历史过程中形成的。每个企业都有自己的历史传统和经营特点，企业文化建设要充分利用这一点，建设具有自己特色的文化。企业有了自己的特色，而且被顾客所公认，才能在企业之林中独树一帜，才有竞争的优势。

重视经济性

企业是一个经济组织，企业文化是一个微观经济组织文化，应具有经济性。所谓经济性，是指企业文化必须为企业的经济活动服务，要有利于提高企业生产力和经济效益，有利于企业的生存和发展。前面讨论的关于企业文化的各项内容中，虽然并不涉及“经济”二字，但建设和实施这些内容，最终目的都不会离开企业经济目标的实现和谋求企业的生存和发展。所以，企业文化建设实际是一个企业战略问题，称文化战略。

继承传统

马克思主义认为：“人们自己创造自己的历史，但他们并不是随心所欲地创造，而是在直接碰到的从过去继承下来的条件下创造。”(《马克思恩格斯选集》第1卷，第603页)中国企业文化建设也是这样，它应该是在传统文化的基础上进行增值开发，否则企业文化就会失去存在的基础，也就没有生命力。增值开发就是对传统文化进行借鉴，弃其糟粕，取其精华。我国传统文化中的民本思想、平等思想、务实思想等都是值得增值开发的内容。中国民本思想自古以来就相当强烈，并在一定程度上制约着专制行为。社会主义企业中，劳动者是企业的主人，企业文化建设自然要以民本思想为重要的思想来源，并通过这一思想的开发利用，使职工群众产生强烈的主人翁意识，自觉地参与企业的民主管理。中国民族坚持人的平等性，认为“人皆为尧舜”，这正是过去中国革命的思想基础。这种思想的增值开发并用于现代企业的文化建设，将为企业职工提供平等竞争的机会，有利于倡导按劳分配，同工同酬的运行机制。务实精神要求人们实事求是、谦虚谨慎、戒骄戒躁、刻苦努力、奋发向上。对此如能发扬光大，必将形成艰苦创业、勇于创新的企业精神。大庆“三老四严”的“铁人精神”就是这种民族精神增值开发的结果。

企业文化建设注意事项 篇3

1、企业文化不是策划出来的

企业文化策划是对企业管理科学实践的一种背离。这种以我为主的“策划”是给企业“添乱”，是对企业管理的“骚扰”。

2、企业文化基于企业家文化

企业文化的形成过程是企业家的个性魅力向团队、企业、社会逐步扩散的过程，即：企业家个性魅力(企业家文化)——团队个性魅力(团队文化)——企业个性魅力(企业文化)——社会个性魅力(竞争性文化)。

3、企业文化是继承性的

企业文化是企业在长期的经营活动中积淀出来的，所以对企业文化历史的梳理，是企业文化建设的重要环节。梳理结果能清晰地向员工阐述“我们的文化从哪里来”、“我们的文化为什么是这样的”，这是对现有文化体系的强有力支撑。

4、价值的持续健康增长是企业文化建设的根本目的

企业文化建设是为了提高企业核心竞争力，实现企业业绩的持续健康增长。而业绩是衡量企业管理能力和工作价值的几乎无法替代的重要指标，因此，文化在管理中的渗透和深植(内部整合与外部适应)比文化体系本身更重要。

5、价值观在实践中的体现，是企业文化分析和管理的重点

“分析企业文化并不只是了解领导人期望的、向外宣布的那些价值观，而是经过管理实践，有多少价值观被成员接受，并体现在工作中”(霍夫泰德)。所以企业文化的梳理和定位要详尽分析各个层级、各个序列的亚文化与“倡导文化”的异同，尤其是反映在实际管理行为中的价值导向的异同。

6、个性是企业文化的生命

任何一个企业的发展过程都必然有自己鲜明的特点，必定有支撑企业发展的经营个性，它外化为个性的经营方式、行为准则和品牌特征。

7、科学的文化体系是清晰的、实用的

企业文化体系的重点是让员工清楚地知道我们的这些“理念”是如何产生的，我们究竟如何按照文化要求去工作等。企业文化深植的主体是员工，深植的目的是让其指导员工的行为和工作。

8、企业文化建设的核心的认同和共享

没有认同就没有价值，而认同的关键是参与和共享，所以全员参与是企业文化建设的重要内容。

9、“深植力差”是中国企业文化建设的突出问题

在部分大企业“大张旗鼓做形式，认认真真走流程”的影响下，很多善于复制的中小企业文化建设进入“能说不能用，能看不能行”的泛文化状态。

所以应该确保在前期调研梳理阶段就要面对“是否可深植”的问题，而非在文化体系做成后再考虑深植问题。

10、企业文化不是CIS(理念识别系统MIS+行为识别系统BIS+视觉识别系统VIS)

企业文化是企业管理的本质特征，是基于管理绩效的，CIS则是基于传播的。CIS体现和承载企业文化，但本身不是企业文化。

企业文化建设意义 篇4

一、简说什么是企业文化。

当一个企业刚开始，只有几个人的时候，实际上靠的更多的不是管理，也不是文化，而是老板的个人魅力和员工的个人能力；当企业发展到几十人，上百人的时候，单凭老板的个人魅力已经越来越感到吃力了，这个时候，企业制度管理的作用就发挥出来了；但到了几百人，上千人，甚至更大规模的时候，老板的个人魅力、制度管理等都有了不同程度的局限性，这时，企业文化的作用就能充分的展示出来了。 “小企业看老板，中企业看制度，大企业看文化”，我想，说的就是这样一个道理。

企业文化是企业的灵魂，其核心是企业的精神和价值观。

企业文化是一种“团体经验的学得产物”， 是某个特定团体在学习处理外在适应与內部整合问题时所创造、发现、或发展以及沉淀、固化而来的，由于这个模式运作得很好，因此被视为值得教給新成员，当作认知、思考与知觉的正确方式。企业文化就是经营者要办成一个什么样的公司的宣言。对外是公司的一面旗帜，对内是一种向心力和凝聚力。

企业文化不仅是一种意识，而且是一种统一的思想和意志，是一种能够区别其他企业而特有的标志性的统一的意识，只有这样的文化才是真正的企业文化。同时，企业文化不仅是一种统一的标志性的意识，而且他还必须具备维持这种意识统一方向的能力，只有这样的文化才是完备的企业文化。

企业文化没有所有制、规模大小与区域概念，是一个共同追求的目标，是一个共同的战略。世界企业管理大师对企业文化做出了基本相同的解释。

彼得德鲁克说：“管理是一种社会职能并植根于一种文化(一个社会)、一种价值传统、习惯和信念之中，植根于政府制度和政治制度之中。”威廉大内说：“一个公司的文化由其传统和风气所构成。

此外，文化还包含一个公司的价值观，如进取、守诚或是灵活性，即确定活动、意见和行动模式的价值观。”阿伦肯尼迪和特伦斯迪尔说：“价值观是任何一种企业文化的基石。价值观已作为一家企业成功哲学的精髓，为所有的职工提供了一种走向共同方向的意识，也给他们的日常行为提供了指导方针。”企业文化具体表现在成员的价值观、信息搜集与内部沟通模式、自发性构想从评价到实行的过程、上下互助的关系、对企业的忠诚度以及工作的责任感等等。从本质上来说，企业文化是企业的一组重要特征，这些特征也使得一个企业不同于其他的企业。

企业文化是一个企业向公众树起的一面旗帜。企业文化往往是一个企业的灵魂、价值观取向和精神支柱，企业文化是现代企业管理制度理论和哲学理念的融合、创新和飞跃。

一个优秀的企业必须拥有优秀的文化，谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势。企业文化，成为企业的核心竞争力，是企业生生不息的源泉。

二、什么是物流企业文化？

物流不仅仅是一种经济现象，它同时也是一种文化现象，我们称之为物流文化。目前国内对物流文化的理论研究和深入讨论尚不多见，从物流文化的内涵上看，存在着一些不同的界定方式，大体可以归纳为广义和狭义两种物流文化观。

从广义的角度来看，物流文化作为一种具有特殊内容和表现手段的文化形态，是人们在社会生活中依赖于以物流技术、物流资源、物流信用为支点的经济活动而创造的物质财富和精神财富的总和。包括物质形态、社会规范、行为方式和精神观念四个层面，从而形成一个自下而上的“金字塔”物流文化结构。狭义的“物流文化”，即“物流企业在相关的活动中产生的、影响企业自身行为的精神现象的总和，主要是指企业对物流活动的认知、态度、信念、价值观以及行为方式”。具体而言，它是指物流企业在经营活动中逐步形成的，由全体员工所认同的核心价值观念和道德行为规范。

从企业文化结构的各个层面来说，物流企业文化特性主要体现出如下几个方面：

1、物流企业文化的物质层。物流企业提供的产品是服务而不是实物，是通过将商品在克服时间间隔障碍的基础上，进行空间转移，完成商品的价值增值过程，物流服务与其他服务产业比较有许多不同之处，这给物流企业的经营和企业文化带来重大的影响。具体讲，物流服务的主要特性如下。

1)无形性。商品是一种有某种具体特性和用途的物品，是由某种材料制成的，具有一定的重量、体积、颜色、形色和轮廓的实物，而物流服务主要表现在活动形式，不物化在任何耐久的对象或出售的物品之中，不能作为物而离开消费者独立存在，顾客在购买服务之前，无法看见、听。见、触摸、嗅觉物流服务。物流服务之后，顾客并未获得服务的物质所有权，而只是获得一种消费经历。

2)不可储存性。物流服务容易消失，不可储存。物流企业在为顾客服务之后，服务就立即消失。因此，购买劣质服务的顾客通常无货可退，无法要求企业退款，而且企业也不可能像产品生产者那样，将淡季生产的产品储存起来在旺季时出售，而必须保持足够的生产物流企业文化研究能力，以便随时为顾客服务。如果某个时期市场需求量低，物流企业的生产能力就无法得到充分利用，而在市场需求量超过生产能力时，物流企业就无法接待一部分顾客，从而丧失一部分营业收入。当然，一尽管物流服务容易消失，但物流企业可反复利用其服务设施，因此，要保持持久的销售量，物流企业最好的方法是保持现有的老顾客。

3)差异性。差异性是指物流服务的构成成分及其质量水平经常变化，很难统一界定。物流企业提供的服务不可能完全相同，由于人类个性的存在，同一位第一线的员工提供的服务也不可能始终如一，与产品生产相比较，物流企业往往不易制订和执行服务质量标准，不易保证服务质量，物流企业可以在工作手册中明确规定员工在某种服务场合的行为标准，但管理人员却很难预料有各种不同经历、性格特点、工作态度的员工在这一服务场合的实际行为方式，而且服务质量不仅与员工的服务态度和服务能力有关，也和顾客有关，同样的服务对一部分顾客是优质服务，对另一部分顾客却可能是劣质服务。

4)不可分离性。有形产品可在生产和消费之间的一段时间内存在，并可作为产品在这段时间内流通，而物流服务却与之不同，它具有不可分离性的特征，即物流服务的生产过程与消费过程同时进行，也就是说企业员工提供物流服务于顾客时，也正是顾客消费服务的时刻，二者在时间上不可分离，由于物流服务本身不是一个具体的物品，而是一系列的活动或者说是过程，所以物流服务的过程，也就是顾客对服务的消费过程。因为物流服务的不可分离性，不需像产品一样要经过分销渠道才能送到顾客手中，物流企业往往将生产、消费场所融为一体，顾客必须到服务场所，才能接受服务，或物流企业必须将服务送到顾客手中，因此各个物流服务网点只能为某一个地区的消费者服务。

5)从属性。货主企业的物流需要是伴随商流的发生而发生，是以商流为基础的，所以物流服务必须从属于货主企业物流系统，表现在流通货物的种类、流通时间、流通方式、提货配送方式都是由货主选择决定，物流企业只是按照货主的需求站在被动的地位来提供物流服务。

6)移动性和分散性。物流服务是以分布广泛、大多数时候不固定的客户为对象，所以有移动性和面广、分散的特性，这会使产业局部的供需不平衡，也会给经营管理带来一定的难度。

7)较强的需求波动性。物流服务是以数量多而又不固定的客户为对象，他们的需求在方式和数量上是多变的，有较强的波动性，容易造成供需失衡，成为在经营上劳动效率低、费用高的重要原因。

8)可替代性。一般企业都可能具有自营运输、保管等自营物流的能力，使得物流服务从供给方面来看有替代性，这种自营物流的普遍性，使物流经营者从量和质上调整物流服务的供给变得相当困难。因为物流服务的这些特性，所以物流企业必须提供多样化、个性化、专业化的服务，又由于现代物流服务具有难以复制的特点，所以服务质量是物流企业建立核心竞争力的关键。

2、物流企业文化的行为层。

在我国，几乎所有的物流活动都是先有探索和实践，后有理论和方法论，然后有关于物流文化的沉淀。

我国现代物流的集中探讨和践行，始于2000年前后，那时以海尔物流改革作为一个里程碑，笔者有幸作为一名咨询师参与了这场始于1998年的物流大改革，当时的文化，直接来源于海尔的“迅速反映，马上行动”—海尔的OEC，个人与团队的强有力的执行力文化。

而今天，作为第三方的服务型企业，其核心竞争能力无论是以快竞争，还是以安全为竞争，还是其他的说法，都必须要强调团队和个人的竞争力作为基础。海尔物流可以迅速发展壮大，不仅仅是因为“他们会经营”，更多的是其企业文化做了很好的铺垫和细化，细心的人会发现，无论是海尔集团生产部门，还是海尔物流，都强调那句著名的文化口号“真诚到永远”，而物流企业强调的就是物流服务。

物流企业的物流表现能力更多的是通过其核心管理团队、甚至是1-2名核心高层管理人员的表现能力得以反映的，而具体物流运作的效率和效益却是通过每一个实际操作人员的能力和水平来体现的，因此物流企业文化的行为层主要讲的是企业员工的行为。同时，物流企业同传统企业一样，更注重客户服务。在企业抓团队管理土作，要从实际出发，从增强职工的团队意识入手，注重发挥企业文化自我内聚的功能，培养全体员工与组织之间的相互依存关系，使员工的行为、思想、感情、信念、习惯与整个组织有机地统一起来，形成相对稳定的文化氛围，凝聚成一种无形的合力与整体趋势。这种自我凝聚、自我向心、自我激励的整体意识，就构成了团队持续发展的基础和动力。

物流服务，特别是快递服务，主要是以速度、网络为中心向客户提供个性化服务，必须做到门到门。每个一线员工都是物流企业活的移动广告，他们时刻向顾客或者潜在顾客传递着企业的信息，员工素质的优劣直接关系到业务的持续发展。如果提高员工素质、约束员工言行，光靠制度远远不够，需要企业文化的熏陶，由内而外地改变员工的意识，员工的言行举止自然也得到改变。’

3、物流企业文化的制度层

1)良好的物流管理理念随时间的推移在不断改变，数年来，我国物流活动的组织结构也从强调“物流职能”为核心转变为强调“物流过程”为核心。目前一个明显的趋势是，物流组织正努力将其运作能力更好地支持以过程为导向的管理，而不受功能集成或分割的影响。

2)现代物流是社会化大生产的产物，依赖于不同行业之间的联盟与合作，需要把供应商、生产商、运输商、分销商、零售商等在一条供应链上的所有环节联系起来进行优化。

3)物流企业的组织结构要与货主企业相匹配，才能够组成风险共担、利益共享：既紧密合作又具有一定自由度的网络组织结构。幼、作企业之间的组织结构相匹配是建立战略协作关系的基础。对第三方物流企业文化研究与货主企业之间的协作也是如此。组织结构的匹配也就是一种制度的安排来规范协作企业之间的行为。协作企业根据各自的资源特征及其结合方式来选择合适的协作结构，以充分调动协作伙伴的积极性和主动性。

4)物流企业的组织构架和人力资源结构是按照企业的商业模式和物流模式运作需要而制定的，但它受不断变化的物流市场的影响，存在着调整、组合或者变动的可能性。与此同时，企业人员经常发生变动(如异地调派、升职或降职等)的几率也在不断增加。

5)物流企业以网络为基础提供服务，因此必须有庞大的网络作为依托，每个物流公司都要尽可能地扩大自己的服务网络，在更多的地方设立网点，这样，物流企业呈现扁平化的企业结构特征。

6)物流企业由实体化向虚拟化发展。虚拟物流组织世纪上是指一种非正式、非固定、松散的、暂时性的组织形式，各成员仅保留其核心能力和资源，通过信息技术、突破原组织的有形边界，实现资源整合与共享，以“虚”务“实”，从而以最小组织来实现最大物流全能。虚拟物流组织具有快速相应市场变化的能力，易于分散物流分险，易于企业抓住有利的物流机会和利用外部物流资源，专注于物流核心业务，且组织灵活性强、合分自如。可见第三方物流企业的服务关系较适合虚拟企业物流外包的要求。”

4、物流企业文化的精神层。

1)企业道德以思想政治观为主。由于我国大部分物流企业是有传统企业转型而来：从传统承运人发展而来，如中国邮政、中外运；从传统承运人中独立出来的，如中铁快运、民航速递；从货运代理和仓储企业转型而来的，如外运、中国物资企业等，都深受传统政治文化的影响。

2)企业风貌。物流企业是全球供应链上关键的环节，随着全球贸易的增长飞物流企业的业务中大部分是国际业务，因此物流企业文化更具有共通性、包容性和多样性的特点。

3)企业经营哲学。物流企业以“以人为本、以客为尊”作为业务往来的首要准则，以效率优先的基础上降低顾客成本为业务准绳。

4)企业精神。在以过程为导向的水平组织结构中，当职务是围绕小组而非个人来进行设计时，就形成了工作团队。而且由于物流业务流程环环相扣，区域跨度大，时间连续(有事环节不分昼夜且紧迫)，与时间做斗争，而且要求准确无误，如果某个环节出现失误，都将给后续工序造成连锁并且是成倍增加的压力，甚至可能给客户造成无法换回的损失，因此，物流企业需要精诚合作的团队精神，并追求1+1>2的团队合作效果。

一种好的物流企业文化，就是一种和谐的家文化，一种兼具个性和共性的人文化。这就要求物流企业在关注职工待遇的同时，更应该注重员工的发展，给员工的不仅要有物质的保障，更要有精神的慰藉。在快节奏、高压力的当下，广大物流人越来越关心自我生存的幸福感和精神的归属感。而物流企业文化具有的导向、约束、凝聚、激励及辐射作用，不仅可以激发员工热情，增强企业凝聚力，更能在潜移默化中实现员工思维方式、价值观念的趋同，实现员工精神和心理上的归属感，进而提升对企业的忠诚度。从根本上说，能否做好企业文化直接关系着企业员工流失率的高低。这方面，TNT、联邦快递、德邦物流、宝供物流等快递物流企业显然做得都比较好，为物流企业同行作出了榜样。