人才工作总结（优秀10篇）
不经意间，工作已经告一段落，经过过去这段时间的积累和沉淀，我们已然有了很大的提升和改变，是时候认真地做好工作总结了。你所见过的工作总结应该是什么样的？下面是美丽的小编帮助大家整编的人才工作总结（优秀10篇），希望对大家有所启发。
人才工作总结及工作计划 篇1
今年以来，我局在县委、县政府的正确领导下，在县委人才工作领导小组的指导下，按照人才工作目标的要求，高度重视，扎实工作，狠抓落实，着眼于人才素质的全面发展，充分发挥人才作用，较好地提升了我局人才工作整体水平，全面完成了2014年人才工作目标任务。现将我局2021年人才工作总结如下：
一、主要开展的工作
(一)加强领导，健全组织，明确任务
经济要发展，人才是保障。局党组充分认识到人才资源是事关经济发展的重要战略资源，只有切实加强人才工作，形成人才工作合力，才能推动我县经济的突破发展。一是为确保人才工作的正确领导，我局成立了人才工作领导小组，......，各股室主要负责人为成员，领导小组下设办公室，同志为办公室主任；二是按照县委安排，我局制定了《2013年人才工作要点》。对我局人才工作目标进行了分解、全面落实责任。三是召开局党组会议，不定期研究人才工作，听取人才工作情况汇报，研究解决人才培养，解决工作中存在的问题，确保人才工作各项任务落实到位。今年以来，我局人才工作依照年度计划有条不紊地开展，较好地完成了既定目标和任务。
(二)加强对中层干部的选拨和任用。
根据县委、县政府文件要求，我局把人秘股股长、总编室主任、电台副台长、电视台副台长、财会股股长、事业股股长、电影股股长、社管股股长等7个中层干部职位在局范围内进行竞争上岗。通过报名资格审查，竞职演讲(面试)，民主测评，综合测评，经局中层干部竞争上岗工作领导小组计分审核，再经局党委会研究，最后公示，产生7名中层干部报人事局。大大提高了选人用人的公信度，促成了一批优秀干部脱颖而出。
(三)不断提高人才队伍的整体素质。
一是不定期召开专题学习，组织全体干部职工认真学习马列主义、xxx思想、xxx理论和“三个代表”、科学发展观重要思想以及相关的业务知识。二是积极选派优秀人才参加省、市、县举办的各类培训。积极参加省局、市局举办的业务培训。三是抓好局机关的培训和指导。局机关采取自学、辅导、讲座等多种形式培训和指导，提高机关党员、干部的政治素养和业务素质。针对局下属电视台工作人员在新闻宣传中存在的不足，积极组织记者参加上级业务主管部门组织的各项培训，进一步强化其综合素质，提高在新形势下开展新闻传播工作的适应能力和创新能力；通过培训，提高了局干部职工的整体素质，提高了工作效率。
(四)加强信息交流和沟通，及时上报资料。
二、我局人才工作中存在的主要问题
1、本单位人才工作的开展有待加强。
2、高素质、高层次人才少。
3、懂技术、会管理的综合型人才有待充实。尤其是文字功底深厚的记者、播音水平较高的播音员非常紧缺。
公司人才工作总结 篇2
人事？a href='//www.xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽毙枰龅焦ぷ飨钢氯险妫蛐郧浚辛己玫闹葱辛?a href='//www.xuexila.com/liyi/jibensuyang/' target='_blank'>职业素养。今天小编给大家为您整理了人事部门月度总结汇报，希望对大家有所帮助。
人事部门月度总结汇报范文一时光飞逝，转眼间在深川工作已半年多了。在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事的帮助下，我边学习边工作，有进步也有不足。为使20__年有更好的借鉴和指导，现将我这几个月的工作总结如下。
一、招聘工作
1、了解各部门新增岗位的管理及各部门人员需求状况。
2、根据各部门人员的实际需求，有针对性、合理性招聘员工已配备各岗位。
通过采取一系列切实措施：广发招聘信息、网上招聘、现场招聘、贴招聘广告等各种途径招聘人才，卓有成效，完成公司下半年60余位人才(不含辞职)需求。
二、建立、健全、规范人事档案管理
1、对现有人员进行建档工作：身份证、学历证明、身体体检报告、照片等信息，现员工档案齐全。
2、及时做好档案材料的收获、整理、归档。
3、完成新员工入职、转正、调岗、离职等管理工作。
4、实行各部门在职人员人数每周统计工作。
并对新进、转正、调薪、离职人员进行月统计并进行核对。
5、人才库档案管理工作。
提高后期招聘效率。
三、员工培训工作
1、完成新入职人员的培训工作：员工入职管理规定、考勤管理办法、工作纪律等。
2、完成销售部、行政前台、市场部前台、技术部内勤的商务礼仪培训工作。
3、协助采购部完成员工物料培训工作。
4、全力协助研发部做好生产、技术部门技术骨干的培训工作。
四、员工关系
1、找各部门员工聊天，了解各部门员工的思想动态。
2、对离职人员回访，了解离职员工离职的真实原因及思想动态。
3、配合各部门工作，协助处理各种突发事件。
人事部门月度总结汇报范文二20__年马上就到啦！回望20__年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，公司的项目发展得越来越多，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘回顾和总结过去一年来所做的工作，现对我今年的工作做如下总结。
一、集团公司截止20__年10月人力资源现状
集团公司20__年年初在编408人，本年截止10月份入职人数为152人，入职率为：35.59%;离职人数为130人。截止20__年10在编人数为：427人；离职率为：30.44%。
其中：集团公司20__年年初在编人数是150人，截止20__年10月在职人数：180人，本年入职人数79人，入职率为：43.88%，离职人数51人，离职率为：28.33%，20__年集团公司入职人数为64人与20__年同比入职人数增加15人；入职率增长：23.43%;20__年集团公司离职人数为35人与20__年同比离职人数增加16人；离职率增加：45.71%。
下属管理公司20__年年初在编21人，截止20__年10月在职人数88人，本年入职25人，入职率为：28.40%，离职人数27人，离职率为：30.68%。
下属__公司年初在编204人，截止20__年10月在职人数130人，本年入职32人，入职率为：24.61%，离职人数36人，离职率为：27.69%。
下属___公司年初在编36人，截止20__年10月在职人数37人，本年入职10人，入职率为：27.02%;离职人数9人，离职率为：24.32%。
下属__公司年初在编27人，截止20__年10月在职人数为19人，本年入职人数为9人，入职率为：47.36%，离职人数为：7人；离职率为36.84%。
二、考勤管理
1、每日对员工OA考勤单及请假单的处理。
2、出差人员根据海南公司传回的考勤数据对报销费用进行审核。
3、根据考勤数据审核__、__、__等工作人员的车费及餐费补贴。
4、每月根据考勤明细，认真做好考勤的统计，为造发工资提供依据，根据考勤统计情况，公布考勤通报。
5、根据每月考勤情况统计入《考勤汇总统计表》为转正考评、年终评优和年终奖的计算提供依据。
三、人事档案管理
1、新员工入职时，告知准备所需的人事资料，根据员工提供的人事档案，建立人事档案。
2、建立员工花名册和人事台帐，做到电子版台帐和纸质档案相符。
3、负责管理和保管集团公司及下属公司所有员工的人事档案。
4、建立人事档案借阅登记表。
5、今年6月将集团公司及下属公司的离职档案进行整理，归入档案室，共计归档人事档案98份。
6、上半年完成了人事台帐汇总表的更新，根据领导指标及要求增加了人员编制及增减比率等栏目，集团公司及下属公司员工花名册上也相应增加了人员编制栏目，为人员招聘核编提供了便利。
四、薪酬及福利管理
1、20__年，集团各中心及下属公司薪酬支出截止20__年10月份共计：1561。
16万元，其中__放薪酬720。43万元；__发放薪酬：101。60万元；__发放薪酬：54。10万元；凯西来公司发放薪酬：107。05万；__发放薪酬：210。76万元；__发放薪酬：226。22万元；___薪酬：141万元。
2、集团转正员工基本购买了五险，截止20__年11月份全集团单位部分保险支出费用240。
86万元，其中__支出53。88万元；__支出：15。90万元；__支出：8。02万元；__支出：67。22万元；__公司支出：19。85万元；__公司支出：65。54万元；__地产支出：10。45万元；
3、以上两项目主要人工成本合计1802。
02元，集团公司月人工成本为180。20万元，年人均人工成本4。22万元。
4、公司所有人员社会保险的购买与社保卡的制作，员工社保信息的变更与办理，本年度办理社保卡6张，员工工伤申报及报销3人。
办理退休2人，生育备案及生育报销3人。
为体现公司对员工的关怀，公司特在三八节、高温时节、中秋国庆节送出慰问。在今年8月份邹总又为过生日的员工申请了生日小礼品。
五、招聘及储备工作
1、了解各部门新增岗位的管理及各部门人员需求状况。
2、根据各部门人员的实际需求，有针对性、合理性招聘员工已配备各岗位。
通过采取一系列切实措施：广发招聘信息、网上招聘、内部员工推荐、现场招聘、贴招聘广告等各种途径招聘人才，集团公司及下属公司共计完成全年152位人才的招聘。
3、为更好地适应集团公司快速发展的需要，有效地推进公司人才储备工作，满足公司战略目标及业务发展对人才的需求，作好公司人才梯队建设，为员工提供发展晋升的平台。
集团公司下发“关于人才储备管理办法”，根据储备管理办法的相关要求建立人才储备库，截止20__年11月份储备人才库中人才数量为：93人，内部储备人才5人。
20__年工作计划及建议
1、经统计集团公司及下属公司劳动关系在其它单位、退休人员、试用期员工未购买工伤保险人员共计93人，因我司主营房地产开发业务，工程技术类人员经常出入施工现场，下属物业公司一线操作员工居多，工伤发生率相对较高。
如发生此类事故，所有费用由用人单位全额承担，存在很大的用工风险。为减少员工发生工伤为公司带来的损失建议为以上人员购买意外伤害商业保险。
2、房地产行业招聘存在一定难度，将加强招聘工作，开辟多种招聘渠道，特别是同事推荐，此种渠道成功率相对较高，建议被推荐人才年度被评为优秀员工，给予推荐人一定的奖励；
春节后人才流动的高峰期这些机会，参加一些大型的春招会，补充一些来自行业的高端人才和优秀的基础人才。
3、绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。
4、各部门对培训的重视不够，力度不足，公司培训管理制度的约束力不强，因此存在着各部门为应付培训随意安排培训课程；
培训方式单一，均为课堂讲授为主，效果不明显；希望公司能设立专门的培训专员、培训讲师队伍，使员工有外出培训及外聘讲师培训的机会。
人事部门月度总结汇报范文三伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、布满期待的20__年。回看20__年度的工作生活，感遭到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们预备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘往返顾和总结过往一年来所做的努力。人力资源部自成立到当今已一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，渐渐成长到今天的成熟。自20__年以来，人力资源部的队伍在渐渐壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的进步，人力资源建设正在逐渐走向规范，职能作用也在逐步得到体现。公司领导对人力资源部的建设极其关心，这对人力资源部同事来讲无疑是最大的强心剂。过往，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部分真实的意图在哪里。通过今年大家的同心协力，已渐渐获得了公司各部分尽大多数人的认可与支持。上半年因部分人手紧缺，使得一些工作没法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每一个人的工作职责，使分工更加细致化，现对今年的工作总结以下：
一、对公司员工的人事档案及其他资料进行搜集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完全性，为保证往后的分析工作提供更正确的信息。因档案内容触及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的守旧意识。协助上级把握人力资源状态；填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借正确的信息。
二、负责___工劳动合同，办理劳动用工及相干手续；到目前为止，劳动合同的签属工作展开的不是特别的顺利，主要由于市场推广部业务职员较散，集中的机会较少，常常都是来往匆匆，导致部份业务职员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。
三、结合公司制度及国家规定___工考勤和请休假管理，按月正确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已一年半时间了，由于部分员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特地为此题目进行了考勤重申，并与综合管理部技术职员讨论后改善了考勤系统，但因公司很多工作岗位性质的不同，员工工作时间常常需要弹性化管理，还是不能很好的交上使人满意的考勤数据，但为了避免有些员工“夸大其词”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。
四、执行各项公司规章制度，处理员工赏罚事宜；对有些员工不遵守公司规章制度，导致工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周到调查以后，给予了公道公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均熟悉到了本身的错误。
五、今年以来，公司充分斟酌员工的福利，各项福利制度正逐步开始实施。比如以往只有市场推广部职员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现；每个月协助行政部职员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活；斟酌到员工的安全保障题目，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司获得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了鼓励员工的作用。
六、进行促销职员的管理工作。自今年9月份以来，人力资源部正接手促销职员的管理工作，通过资料搜集分析，发现固然制定了相应的管理制度，但是发现很多市场并没有严格依照制度来执行，随便性较强，职员增长率太高。促销职员是五叶神市场的重要组成部分，加强促销队伍的管理燃眉之急。下一季度计划尽快重新制定促销职员管理制度，并严格依照规章制度办事。控制好职员的增长速度及进步整体素质水平，为公司的将来储备更多的业务人才。
七、协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、搜集和汇总应聘资料、安排口试职员、跟踪落实口试职员的情况等；
八、帮助建立积极的员工关系，调和员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动；另外，在部分领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相干的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，公道化，符合了公司“以人为本”的人才理念。对个人来说下一步重要应当在认真工作之余加强学习，不断进步本身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不容易的机会，扎扎实实做好每份工作。20__年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来讲话。最后，祝贺公司在新年里风平浪静，一年更比一年好！
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单位人才工作总结 篇3
关键词：事业单位 人才招聘 问题 对策
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）03-241-02
事业单位人才招聘问题较为突出，其已经成为制约事业单位发展的阻力，也影响到事业单位的服务质量及社会影响力。因此，在实际的工作中，应从实际存在着的问题出发，细致分析问题，并且积极应对问题，以进一步提高事业单位人才招聘的质量，确保事业单位长远发展。
一、事业单位人才招聘的问题分析
就事业单位人才招聘的问题来看，其主要存在着准入门槛过低、招聘方式不合理、考核工作不规范、招聘制度不健全、缺乏科学的录用反馈和评估等问题，导致上述问题出现的原因较多，在实际的工作中，需具体的分析和针对性的解决，避免上述问题的进一步发展而影响到事业单位的服务质量。
（一）准入门槛过低
在事业单位人才招聘工作中，存在着准入门槛过低的问题，具体表现在如下几个方面：一是对应聘者的学历要求不严格。很多应聘者的学历较低，无法满足事业单位岗位的要求，导致事业单位人力资源的质量不高，长此以往势必会影响到事业单位的发展。二是对人才的能力考察不严格。应聘者除了需要具有较高的学历以及较高的专业水平之外，还需要具有较高的综合能力，像沟通能力、团队合作能力等等，而事业单位在考察应聘者的过程中，常常注重某个方面能力的考察，导致事业单位人才招聘过程中存在着诸多的问题，影响到事业单位的稳定发展。
（二）招聘方式缺乏合理性
事业单位的人才招聘工作应是随着社会的发展而不断创新的，但是，很多事业单位的招聘人员没有创新招聘思想，招聘方式多年不变，导致招聘工作缺乏合理性。事业单位公开招聘人才主要是通过考试的方式进行，像相关的公告，并提出相应的要求，符合应聘要求的应聘者可前来考试并进行面试，而此种方式实际上缺乏科学性，无法全面了解应聘者的能力和素质，对事业单位的发展非常不利。例如，事业单位在招聘相关管理专业的人才时，仅仅通过笔试和面试的方式无法全面了解管理人员的管理能力，只有通过进行实际的管理实践才能全面了解管理人员的情况，从而招聘事业单位最为需求的人才，提高事业单位的社会影响力。
（三）考核工作不规范，可操作性差
在招聘人才的过程中，存在着考核工作不规范的问题，其可操作性差，影响到人才招聘的质量。例如，很多的事业单位没有科学的考核规范制度，在考核的过程中存在着无序性和随意性的问题。很多招聘人员的考核题目存在着随机性，没有经过深思熟虑，导致考核效果不佳，人才的招聘质量也会受到较大的影响。
（四）招聘制度不健全
实际上，事业单位应结合自身的工作性质、社会属性以及对人才的具体要求设置相应的招聘制度。但是，由于很多事业单位没有高度的重视招聘工作，也没有设置科学的招聘制度，从而影响到事业单位招聘的质量。制定是规范，是事业单位所有工作的方向标。对于招聘工作而言，也需要有一套科学高效的制度作为引导和规范，才能够提高招聘的质量，而招聘制度的不健全最终会影响到事业单位的发展质量。另外，部分事业单位虽然设置了招聘方面的制度，但是，没有结合事业单位各个岗位工作的变化以及岗位需求的变化对招聘制度进行更新和完善，导致招聘制度严重落后于事业单位的招聘工作。
（五）缺乏科学的录用反馈和评估
事业单位在招聘工作结束后，没有进行针对性的总结，也没有进一步评估在招聘工作中的得和失，这在一定程度上影响到事业单位招聘工作的质量。例如，缺乏科学的评估系统、没有对招聘的各个环节进行有效的反馈，针对于招聘工作中存在着的诸多问题没有进行针对性的解决，导致在下次招聘中依然存在着诸多的问题。
二、事业单位人才招聘问题的解决策略分析
鉴于事业单位目前在人才招聘中存在着的诸多问题，应结合具体的问题，采取有效的解决措施，提高事业单位人才招聘的质量，在本文的研究中，主要结合抬高准入门槛、创新招聘方式、规范考核流程、健全招聘制度、积极开展录用反馈和评估工作等方面着手，下面进行具体的研究。
（一）抬高准入门槛
在事业单位人才招聘工作中，鉴于准入门槛过低影响到事业单位人力资源质量的问题，应进一步抬高准入门槛，提高事业单位人力资源的质量。首先，在学历方面，事业单位应对应聘者的学历进行相应的规范。一般应以事业单位具体的工作岗位实际的要求而定，像管理岗位的人才应要求在硕士以上的学历。通过结合不同岗位的需求规定应聘者的学历才更加具有针对性和科学性，也才能够吸纳一批高素质的人才，提高事业单位人力资源的质量。其次，在能力方面，在招聘人才的过程中，需要对人才的能力进行综合的评定。由于很多应聘者虽然具有较高的学历，但是在能力方面非常欠缺，像沟通能力、人际交往能力以及合作能力，只有同时具备高学历及高能力的人才才是事业单位需求的，也才是事业单位人才招聘的重点和核心。
（二）创新招聘方式
由于当前很多事业单位的招聘方式存在着较大的问题，针对于此种情况，需要进一步创新事业单位的招聘方式，具体可以做如下几个方面的努力：一是通过走访的方式吸纳高校的优秀毕业生，并通过考察的方式了解毕业生实际的工作能力，进而能够引进一批高质量的人才。二是针对于一些特殊性人才，如硕士生、博士生等，事业单位也可以学习工程师职称评定的办法，研究生无需评定助工，工作三年即可评定工程师，对其放宽要求。通过不断创新事业单位的人才招聘方式，能有效提高事业单位的人才质量。
（三）规范考核流程
考核流程的规范与否直接影响到事业单位人力资源的质量。因此，需要对考核流程进行进一步的规范。一是应建立统一的试题库，在考核的过程中，坚持公平公正的原则，随机发放考题，能够确保对应聘者的公平考核，一方面能为事业单位挑选出一批优质的人才，另外一方面也实现了招聘的公平性和科学性。二是在面试官方面，由于一些不良风气的影响，存在着泄露考核试题的问题，影响到招聘考核的质量。针对于此种情况，在选择面试官的时候，可采取抽签的方式并临时确定；同时在面试官人员设定方面，可以适当加入专家等各方面人才，而不是一致的领导层人员，这能在很大程度上提高面试考核的科学性、合理性，较科学地对面试人员进行综合评估。
（四）健全招聘制度
鉴于事业单位招聘制度不健全的问题，事业单位的相关工作人员应认识到招聘制度的重要性，并在实际的实践当中进一步健全招聘制度。具体应做如下几个方面的工作：一是明确招聘制度建立的目标及具体的内容。建立招聘制度是为了对招聘的相关事宜进行规范，从而促进事业单位招聘工作的顺利进行。而在招聘制度的内容方面应涉及到招聘的时间、招聘的方式方法、招聘人员的数量、招聘的流程、招聘的岗位以及招聘考核的题目、招聘工作的评估等等。二是完善招聘制度的具体条例。由于招聘制度主要随着事业单位招聘工作的发展而发展。因此，需要将旧有的、落后的条例剔除掉，并融入新的内容，这样才能确保招聘条例符合事业单位的发展需求，同时提高事业单位的服务质量，实现事业单位的稳定发展。三是在招聘实践中总结经验，并将其体现在招聘制度中，使事业单位的招聘工作更加科学和高效。
（五）积极开展录用反馈和评估工作
录用反馈和评估工作实际上是对事业单位招聘工作的总结，一方面，总结招聘工作中存在着的不足，并且积极分析原因，以便于针对性解决，提高招聘的质量。另外一方面，能够了解到本次引进人才的质量，以便于对优质人力资源进行有效配置，将优质人力资源的效能发挥到最大，以实现最佳的招聘效果。而在录用反馈和评估工作中，招聘人员需对招聘的资料进行整理，根据相关数据分析招聘的结果，并进行分析和总结，从而总结经验，分析不足，进一步提高事业单位人才招聘的质量。
三、结论
实际上，事业单位的人才招聘工作对事业单位的发展具有较大的影响，同时对事业单位未来的发展方向也具有一定的引导作用。因此，事业单位应高度重视人才招聘工作，努力提高人才招聘的质量，并且采取有效的措施解决当前事业单位人才招聘中存在着的问题，从而优化事业单位的人才结构，提高事业单位的竞争力，实现事业单位长远发展。
参考文献：
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[5] 朱志敏。公开招聘：深化事业单位人事制度改革的“阳光工程”[J]. 中国人才，2010（15）
[6] 管来华。关于我国事业单位人力资源管理问题的思考[J].国家林业局管理干部学院学报，2011（4）
人才工作总结 篇4
市人社局严格按照上级要求的绿色发展、人才优先的要求，坚持党管人才的原则，践行“以人为本”的工作理念，不断健全人才工作机制，优化人才创业环境，努力加强人才队伍建设，加大对各类专业技术人才的管理培养、引进、使用和服务工作，为市的社会经济发展提供了有力的人才保证。
一、工作开展情况
（一）扎实做好高技能人才队伍建设。一是完善方式，多渠道引进各类人才。拟定了《市事业单位工作人员引进办法》，通过公开招聘考试与特殊招聘考试考核相结合的办法，坚持“凡进必考”的原则，改变过去单一考试的形式，采取“公开招考”和直接考察引进相结合，规范了事业单位进人行为，拓宽了事业单位进人渠道，进一步充实了企事业单位人才队伍。二是完善高技能人才培养方式。人社局将各部门开办的职业培训机构、行业培训机构和社会培训机构统一纳入全市职业培训公共服务体系。根据我市经济发展规划要求，结合优势产业、龙头企业和劳动密集型企业的用工需求，搭建校企合作平台，引导定点培训机构依托企业或行业组织职业培训实训基地。三是完善高技能人才管理。引入竞争机制，实行动态管理、滚动发展，不断推进高技能人才管理制度改革，全面提高高技能人才的学术素养和创新能力。
（二）扎实做好专业技术人才队伍建设。一是加强人才工作组织领导，做好专业技术人才服务工作。按照自治区、地区要求及时做好全市各类专业技术人才职称推荐评审、证书办理以及待遇兑现工作，不断完善人才工作环境，推动人才队伍建设。二是加强专业技术人才队伍管理。按照自治区对少数民族科技骨干特培工作的要求，强化政策宣传和调研，结合我市经济社会发展和少数民族人才队伍实际，推荐少数民族科技骨干特培，有计划、有重点地培养不同专业领域的少数民族专业技术人员。
二、下一步工作计划
公司人才工作总结 篇5
一、明确发展战略和目标
公司以创建知名的国际型工程公司为发展目标，自成立之初，就制定了总体战略思路：占据有利区位，巩固原有优势，加快业务重组，推进改革创新，开拓国际工程，增强综合实力，提高员工收入。
二、加快结构调整，提高竞争能力
1.产业结构调整。
一个企业要真正有活力，就必须围绕市场，整合生产要素，优化资源配置。以创建知名的国际型工程公司为发展目标，实施战略转型，将工程总承包作为战略性业务和重要新增长点来大力发展，积极做强做大。同时，兼顾工程设计、工程咨询等传统核心业务发展的需要，努力做精做专。
2.组织结构调整。
公司基于战略转型进行了组织改造。为适应和推进工程总承包业务的发展，突出工程总承包业务的主业地位，对组织结构进行调整，构造适应工程总承包业务发展的组织体系。能源产品按专业和矩阵形式组织生产。以适应战略业务的需要和精干、高效、满负荷为原则，组建了综合管理部、企业管理部、资源管理部、生产管理部、质量安全部、资产财务部、督导控制部、项目采购部八个职能部门。制订了一系列相应的政策和管理制度，初步建立了适应战略业务开拓并兼顾核心业务发展的组织体系和管理运作模式。
3.人力资源结构调整。
业务结构的调整对人力资源提出了新的需求。公司认真研究和分析业务结构变化对人才队伍建设的新需求，科学编制人力资源计划，抓好项目管理队伍→←、学科带头人和管理队伍建设，建立与业务相关的人才信息库，实行人员招募统一管理，积极引进人才，有效缓解了部分专业人员紧缺问题，建立起合理的人才梯队。引进人才的同时，公司积极实施人才培养提高战略，大力培养和造就各类高素质人才。
三、加强管理创新，提高经济效益
1.以人为本，提高素质。
在知识经济时代，日趋激烈的竞争归根到底是人才的竞争。国以才立，业以才兴。作为知识密集的高级智力服务企业，必须坚持以人为本。为此， 公司加强人才开发，通过在职与脱产培训相结合、自我开发与教育开发相结合的人力资源开发方式，有针对性地开展员工的教育和培训工作，促进青年人才脱颖而出。组织职工参加各类注册师执业资格、PMP等培训和考试，选送管理干部和青年技术骨干到浙江大学MBA进修班学习深造、到英语脱产强化班培训等，使全员素质不断提高。
对中层干部和骨干实施协议上岗，并实行动态管理，营造良好的、竞争向上的工作氛围。结合劳动合同签订，异地分支机构员工基本实现了属地化，从而建立了一支稳定的骨干核心队伍。
2.技术创新，服务市场。
设立生产部门生产发展基金，通过技术资源和人力资源的有机结合，紧紧围绕公司战略转型和新业务领域的开拓，开展有效的技术创新活动。逐步建立开放型的技术创新体制，提高技术创新和技术储备的水平。
3.质量安全，重于一切。
专门设立质量安全部，加强质量安全管理工作。树立质量是企业生命线、安全是企业保护甲的理念。加强了对重大项目的设计评审和施工图审定的管理，对涉及地基基础安全、主体结构安全、抗震设计安全、消防安全的设计质量组织评审并督促整改，全面、系统、综合地把好关，确保了质量体系正常、有效运行。2003年公司通过了GB/T19001：2000质量管理体系认证。2002年公司获得省部级以上奖14项。根据工程总承包业务的特点，依据GB/T28001体系要求，公司建立了职业健康安全管理体系和项目安全生产长效机制，严格实行安全生产责任制，建立和实行项目质量经理、安全经理派驻制，切实做到预防为主，中间检查，事后处理，持续改进，确保安全生产。公司十分重视安全教育培训工作，组织开展了多层次、多形式、多渠道的安全生产岗位资格培训、安全技能培训等，提高项目全体作业人员的素质和全员的安全意识。并设立了质量、安全专项管理费用，实行有效的奖罚。
4.开拓经营，完善机制。
根据新的生产组织结构，公司建立和规范新的生产经营管理体系和方式，提高管理绩效。总裁与各生产部门第一负责人签订经济技术责任书，明确年度生产经营等各项工作目标。在激励机制方面进行了大胆创新。将考核指标分成核心业务指标和战略业务开拓指标，进行科学考核。为了实行战略转型，公司上下对战略业务倾注了极大的心血，在电站业务上取得了突破性进展，先后成功签约了4个电站的EPC合同，有了一个良好的开局，为真正向工程公司转型迈出了坚实的一步。在工业和民用建筑项目上，公司采取了灵活的开拓经营方式，为业主提供EPC、EC、PC、PMC等多种服务方式。
5.财务统一，规范运作。
公司坚持实行“统一管理、独立核算、分灶吃饭”的财务管理体制。按照“统一管理，事前预算，事中检查，事后审计”的原则，加强资金管理，建立和完善了以现金流为核心的内部资金管理制度，提高资金利用率。加强预算管理，对预算外支出严格控制，成本意识和效益意识显著增强。同时，不断拓展融资渠道，通过各种途径和方式寻求扩大融资能力和抗风险能力，保证战略业务对资金的需求。目前公司在工商银行、广发银行和光大实业银行的都取得了综合授信。
6.督导控制，保障发展。
单位人才工作总结 篇6
一、水务系统人才队伍现状
全系统现有在职职工480人，其中女职工113人，中共党员301人，人员结构分布如下：
从人员结构分布表可以看出，本系统人员结构存在以下几个特点：一是从职称上看。全系统具有初级以上职称人员154人，占职工总数的32%，技术人员总量达到了一定要求。但同时可以看出，中、高层次专业技术人员数量偏少，只占技术人员总量的10%，专业技术人员主要集中在助级以下职称，层次不高。二是从学历上看。全系统具有中专以上学历人员187人，占职工总数的39%，比例偏低，且本科学历人员只占8%。人员整体教育水平不高，高学历层次人员数量偏少。三是从年龄上看。全系统35岁以下的年轻职工占27%，36岁至54岁的中年职工占62%，55岁以上的职工占11%，年龄结构比例约为2:3:1，年龄结构比较合理。
二、人才队伍现状分析
（一）各类人才结构分析
1、党政人才队伍。按照本次调研的人才划分标准，本系统拥有党政人才101人，约占职工总数的21%。几年来，局党组坚持以工作实绩作为衡量干部的标准，按照党对干部队伍的“四化”方针要求加强党政人才队伍建设。注重各单位党政人才队伍的年龄梯次结构、专业知识结构以及不同性格气质人员的合理搭配，在各直属单位领导班子中都配备了1-2名政治素质好、文化程度高、专业技术强的年轻干部。局党组注意加强对党政人才队伍的建设管理，从机关到直属单位，都制定完善了一系列学习、工作制度和个人廉洁从政规范。绝大多数党政干部都能摆正位置，恪尽职守，全心为单位谋发展、为职工谋利益。作为行政执法部门，局经常组织局管干部和行政执法人员学习水利法律法规及行政处罚法、行政许可法等，提高其依法行政的能力和水平，做到依法办事、文明执法。在干部任用上，在系统内推行了竞聘上岗、岗位交流和轮岗制，实现了干部的能上能下和合理交流。对聘期内干部定期进行工作述职和民主测评，对工作不力、职工不满意的干部及时进行调整。
2、专业技术人才队伍。全系统拥有各类专业技术人才154人，分布在五个职称系列：工程、会计、政工、农技和经济。其中，以工程系列专业技术人才为主体，约占专业技术人才总数的50%以上；专业技术人才以助级以下人才居多，占专业技术人才总数的69%；由于专业技术职务职称工作的改革，在职称评定上强调了学历因素，35岁以下的专业技术人才一般具有中专以上学历，而35岁以上的专业技术人才很大部分不具备学历，无法评审更高层次的技术职务，也带来了系统内专业技术人才总体层次的偏低。在专业技术人员的管理上推行了岗位设置、评聘分开，即根据各单位专业技术人才总数按一定比例设置各单位高、中、低职务专业技术人才岗位，专业技术人才取得专业技术职务资格证书后，由个人提出聘任申请，在职数限制内择优聘用。改变了过去专业技术人才评聘不分，一评即聘，一聘终身的现象，实现了高评低聘、低评高聘，在专业技术人才聘用上引入了竞争激励机制，一定程度上带动了专业技术人才的工作积极性，但是专业技术人才在水利建设一线经受锤炼，促进个人成长的机会还不是太多，创新创造能力还不够强。
3、经营管理人才队伍。系统内具有对外经营能力的人才较少，各直属单位综合经营的范围仅局限于利用自身资源进行了场地、设备租赁和对外承包等形式，原××市水利工程队现已改制为江苏龙川水利建设有限公司。
4、高层次人才。今年，通过人才市场招考1名研究生。
5、高技能人才。全系统共有电工技师5人，高级工113人，主要工种为闸门运行工，灌排工和收银审核员。当前工人的考工定级是在符合一定的工龄、学历、岗位条件下，通过报名参加市工考办统一组织培训考核取得工人等级证书。
6、工人队伍。系统工人队伍中除技师和高级工外，还拥有中级工以下工人163人。与1999年相比，工人队伍的文化素质有所提高，新增中专以上学历工人22人，说明系统内工人已经意识到自我的发展和完善，对水务事业的发展是一个良好的讯号。但同时存在的问题是，工人在注重提高个人文化水平时，刻苦钻研技能的积极性不是很高，各单位在对工人技能培训方面的工作做得不足，主要是让工人自己在具体实践中锻炼或由老师傅传授帮教。但随着经济社会的快速发展和对水务工作提出的更新更高要求，许多传统的水利技术、工艺将会明显不适应水务现代化的要求，我们必须按照水务事业发展的要求培养一支新型的水务工人队伍。目前，人事部门对技术工人的继续教育工作已启动，除此之外，本行业自身还应该有针对性地抓好对水务工人的职业技能培训。
（二）人才使用管理情况分析
1、人才流动情况。本系统人才引进的渠道主要有引进大中专院校毕业生、外系统人员的调进和补充招考工作人员三种方式，人才流失主要是调出系统外和辞职创业，全系统基本保持了人才流进大于人才流失。但在人才引进过程中，存在高层次人才难以引进，对口人才引进数量不足的问题。
2、人才教育培训
本系统对人才的教育培训给予了一定的重视，出台了相应的鼓励政策，落实了部分教育培训经费，提高了干部职工自学成才的热情。系统内每年都集中组织3-5次培训班，举办专题讲座，主要侧重于法规和工程、财务等业务方面。另外，还选送部分人员参加上级组织的各项培训活动。从总体上看，本系统的职工教育培训缺少一个建立在分析现状和发展目标基础上的长远规划，培训教育的手段也较单一，针对性也不强，各基层单位的职工教育培训工作处于自发状态，主管部门缺少整体的指导。
3、激励和保障机制
各直属单位实行了档案工资制，即凡遇政策性和晋升性调资，正常调整档案工资，但视单位经济状况暂缓兑现或退休时予以兑现。直属单位在平时工资发放上引入考核活工资，即将部分工资列入活工资范畴，直接与考核结果挂钩，按月发放50%活工资，另50%活工资等年终考核后视情况发放。在深化分配制度改革上，暂时还没有成熟的做法。目前，根据事业单位工资改革要求，要实行绩效工资制度。但本系统基层职工的福利待遇总体水平偏低，主要是资金问题，只有单位的经济效益好了，职工的福利待遇水平才能得到提高。系统内所有符合参加事业单位养老保险的职工都办理了基本养老保险、失业保险和基本医疗保险。近两年，各直属单位、水务站职工还参加了住房公积金。
4、人才管理机制
在人才的培养、选拔、使用、流动、考核评价方面缺乏深入的研究，缺少明确可操作的具体办法。
通过本系统人才队伍的分析，可以看出当前本系统人才的现状与实现这一目标不相适应，还存在不小的差距。一是人才总量不足，必须从现在起加大人才引进的力度，加快水务人才储备。二是高层次、复合型人才少，必须以优越的条件吸引一定数量的高层次人才进入水务系统，以带动水利科技水平的飞跃，要注意培养一专多能的复合型人才，以适应水利建设现代化的方向。三是人才专业不尽合理，在人才引进上，一方面要引进水利类专业人才，另一方面还要注意到新时期水务工作的新内涵，要吸收引进事业发展需要的法律、水环境保护、自动化控制等专业的人才。只有以足够的人才作后盾，实现水利建设现代化的目标才能有保证。
三、加强人才队伍建设的对策和建议
当前，我市正处在全面建设更高水平小康社会的关键时期，水务工作面临着十分繁重的任务，也迎来了难得的历史发展机遇。水务事业科学发展离不开人才支撑，我们必须高度重视人才队伍建设，重点抓好以下几项工作：
1、牢固树立人才资源是第一资源的观念、人人都可以成才的观念、以人为本的观念，把水利人才队伍建设放在水利现代化发展战略高度，切实加强对水利人才工作的领导。
2、以高层次人才培养为重点，进一步加强水利专业技术人才队伍建设。采取定向交流、技术协作、课题研究、组织外出考察培训、选送到高校进修学习、到重点工地锻炼及传、帮、带等各种行之有效的方式，切实做好专业技术人才培养工作。围绕水利重点工程项目建设、水资源管理、水务信息化和经济管理等，积极引进紧缺人才和高层次专业技术人才。以中高级专业技术职务评聘、各类人才工程及各类专家选拔为载体，切实做好高层次人才的选拔培养工作，不断扩大高层次人才规模。按照人尽其才、才尽其用的原则，切实加强人才资源的配置、使用和管理，最大限度地调动和发挥各类人才的积极性和创造性。
3、以提高实用操作技能为核心，加大技能人才队伍建设力度。要努力营造尊重技能人才、争当技术能手的良好氛围。建立技能人才培养工作机制，加快培养水务系统高技能人才和紧缺技能人才。认真组织开展工人技术等级培训考核工作，重点做好技师和高级技师等高级技能人才的培训考核。大力开展岗位练兵和技能竞赛活动，着力提高技能人才的实际操作水平。
4、以大规模培训教育为抓手，提高人才队伍整体素质。坚持做到人人受训。培训方式上要采取多种形式，如内训、授课、外派进修、研讨会、学习组、轮岗等，可结合各单位实际，择优行之。结合水利行业特点，可选择组织参观和参加重点水利工程，在施工过程中集中指导和直接参与等方式进行培训。培训内容既要重视缺什么补什么，更要知识技能型培训及“学习力”培训，只有技能人才的学习力提高，培训的后续效果才更具潜力。
5、以建立健全人才评价体系，营造适宜人才成长的良好环境。要坚持德才兼备、注重实绩的原则，建立人才综合考核评价办法，注重工作实绩与日常考核、民意调查相结合，切实提高实绩考核的准确性和科学性。制定考核结果与干部任用、评先和个人待遇挂钩的办法，从提高政治、经济待遇入手，调动工作积极性，激发人才干事创业的内在动力。
人才工作总结 篇7
一、健全组织，明确任务，加强对人才工作的领导。
为确保对人才工作的正确领导，形成人才工作的合力今年月以来，我局党组对人才工作非常重视，并及时成立了市统计局人才工作领导小组，由局党组书记局长刘向荣同志任组长，党组成员副局长马克林、党组成员局长助理王智成、办公室主任马若飞为成员。切实加强对全市统计人才工作的统筹规划、综合协调和督促检查。在此基础上，统计局党组会议坚持不定期专项研究人才工作，听取人才工作情况汇报，研究、解决人才培养、使用工作中存在的问题，确保人才工作各项任务落实到位。
二、完善管理，确保现有人才作用发挥的最大值。版权所有
我局结合实际，把管好用好现有人才作为抓好人才工作的基本保证不断改进和完善对人才的管理和使用，确保现有人才作用发挥的最大值。
⒈启动激励机制，做到人尽其才、才尽其用。××年月，我局在机关范围内大胆提拔使用中青年统计人才，充实到各科室领导岗位，加快统计队伍专业化建设，为使用和发挥统计人才创造了条件。我局党组围绕统计局科室建制，先后提拔使用名能力强、素质好的中青年干部走上了中层领导岗位，建立健全了统计局中层领导班子，为我市统计事业再创辉煌打下了坚实的组织基础。同时我们按照人岗相适应的原则，加强人才岗位交流，充分发挥各类人才的作用。我们把懂经济、通管理的干部安排在重要科室；对专业性比较强的科室，在干部使用时也要注意其专业性，比如我们的综合法规科是一个专业性比较强的科室，在安排负责同志时，重点考虑熟悉法规和统计综合工作的同志，让既有丰富的法规管理工作经验，又懂统计综合管理的干部担任，这样更能充分发挥他们的作用；对具有全日制本科以上学历、综合素质比较高的优秀人才，我们坚持安排在重要岗位予与重用，比如对全日制本科学历的优秀人才，对那些素质好、能力强、积极进取的优秀年轻人才，把他们吸纳到后备干部队伍当中，安排到重要岗位进行重点培养，以备后用，形成人才的梯次发展。
⒉优化环境，搭建平台，鼓励人才成长。我们本着尊重知识、尊重人才的原则，坚持物质激励与成就激励、精神激励相结合，真诚关心统计人才的工作和政治上的进步。今年月以来，我局建立了国家、自治区、市、县（市区）四级统计内外联网，购置了多功能打印一体机、数码摄象机、票据打印机、电脑等统计办公硬件设施。同时，在加强办公室安全的前提下，为每个办公室购置了字画、鲜花，使统计工作人员工作在一个人雅室和美的环境中。为创新统计工作为市委、市政府和社会各界服务的方法，我局开辟了《统计分析》、《统计信息》、《统计专报》等统计服务载体。同时，，在〈吴忠日报〉、〈中国信息报〉发表的统计调研文章确定奖励标准，对各科室工作在区局统计专业考核中，第一名的奖励元，第二、三名的奖励元，第四、五、六名的奖励元，第七、八、九、十名的奖励元在政治上关心青年干部。今年市委公开选拔团干部，我们积极鼓励并要求局机关符合条件的青年干部全部报考，为报考人员报销复习资料费用、解决复习时间与工作之间的问题，保证青年干部安心考试。同时，我局主要领导在特殊节日主动对统计人才进行走访，平时找人才谈心，竭力帮助他们解决工作生活中的困难，保护他们的积极性和创造精神。我们以务实的工作态度和方法，为统计人才在一个舒适、和谐的环境中工作，并发挥着越来越大的作用而不懈奋斗。
⒊加大人才培训的力度，不断提高人才队伍的整体素质。我局结合现有各类优秀人才不多、引进相对困难这一实际，加大了自身选拔、培养的力度，大力培养各类人才队伍。确立了各类人才的后备队伍，坚持重点岗位人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才抓紧培养的原则，按照管理权限和职责，采取切实措施，大批培训干部，强化人才教育培养工作，不断提高现有人才的整体素质。首先，有针对性、有计划、有目的地利用各种培训主体班，根据不同特点对统计人才进行大规模、大面积培训。仅××年月以来，共举办统计培训班期，培训市、县（市区）、乡镇（街道办事处、社区管委会）统计人才余人次，使各类统计人才每年的参训率达以上。其次，市统计局各业务科室不断加强对各县（市区）专业技术人才的培训力度，做到知识观念常更新、技术水平常提高。比如市统计局每年都要对广大基层统计人员进行统计培训考试，不断提高统计人员的专业技术水平。第三，注重多渠道、多形式培训、培养、锻炼人才。今年月以来，我局对参加电大、业大、函大专科以上的名同志的学杂费报销了余元，鼓励统计工作人员自学成才；通过开展“业务知识竞赛”、“基本功大赛”、“岗位大练兵”等活动，进行“实岗”培训，使理论知识与实践锻炼有效结合。
三、统计人才给我市统计工作带来了新气象。
统计服务是新时期统计工作的“主旋律”，也是检验统计工作的一个重要标准。××年月以来，我局依靠统计人才紧紧抓住统计服务这条主线，围绕唱响统计服务主旋律，不断创新服务理念，夯实服务基础，拓展服务领域，硬化服务举措，提高统计服务质量，实现了统计服务新跨越。
⒈在服务动机上，变被动服务为主动服务，增强了统计服务的时效性。为充分发挥党政领导科学决策智囊团的职能作用，我们一改过去“坐堂”服务为主动上门提供服务，及时向市委、市政府提供全市经济和社会发展过程中所遇到的新情况、新问题的各种信息，忠实履行统计部门求真务实、与时俱进、服务至上的崇高职责。
⒉在服务方式上，变应付式服务为渗透式服务，增强了服务领导决策的科学性。服务的关键在主动。为切实增强服务实效，我们改变过去多是被动式、应付式的服务，而在渗透式、融入式服务上下功夫，想领导之所想，办领导之所需，在提供统计服务产品时，经常上门汇报，广泛征求市委、市政府领导对我们开展统计服务工作的意见和建议，通过抓住“中心”搞服务、深入基层搞调研、采撷资料搞对比、多种形式搞分析，倾力打造服务精品，以统计信息资源的涓涓滴水汇入领导决策的海洋之中。
⒊在服务内容上，增强了统计服务决策的针对性。着眼提升统计服务水平，力求通过经常主动的、及时快捷的统计分析，为市委、市政府领导决策，提供有深度、有见地、有价值的思考，通过创新服务形式、提高服务质量，用高质量、高水平的统计服务，赢得领导对统计工作的肯定和重视，我们采取虚实结合、表文结合、定期与及时服务相结合等办法，不断加大服务力度，使过去报帐式、报信式服务变成既开“化验单”又出“诊断书”的诊断式、处方式服务，进一步增强了统计服务的针对性和服务决策的参与性。坚持做到在月度分析上求“快”、在预测分析上求“准”、在专题分析上求“精”、在对比分析上求“深”。
⒋在统计服务对象上，变单一对上服务为对全层次服务，增强了统计服务领域的广泛性。统计服务既具有指向性，又具有全方位性。在统计服务中，我们坚持“多为”服务和用“有为”求“有位”的方针，通过创刊《吴忠主要经济指标》统计月报、《统计分析》、《统计信息》、《统计专刊》，定期在媒体统计信息，不定期《统计分析》等渠道，使统计对上服务与对全社会服务有机结合，赢得了社会各界的认可和肯定，得到市委、市政府主要领导的多次表扬。
⒌在服务人员的参与上，变少数人员单干为领导带头、全员上阵，增强了统计服务人员的群体性。我局从营造统计环境、创造条件入手，努力搭建服务平台，促进我市统计创新和人才的成长。搞好统计服务是统计部门全体人员的共同职责，为了增强全局服务意识，提高统计人才队伍的整体素质，形成全员参与统计服务的氛围，我们采取动员要求与指标激励相结合、领导带头与以老带新相结合、强强联合与发挥专业优势相结合等办法，促使统计服务“大打人民战争”。今年月份以来，。全局共撰写《统计分析》、《统计专刊》等统计调研文章多篇，《统计信息》多条，采用率均达到以上，编辑印发的××年《吴忠经济要情手册》，全面介绍了吴忠市国民经济和社会发展的主要情况，这一系列工作均创下了历史新高。其中我局组织调研撰写的《吴忠市区××年上半年房地产发展的现状、存在的问题及对策》、《××年上半年吴忠市畜牧业运行分析》、《吴忠市太阳山移民开发区建设情况调查报告》、《吴忠市××年上半年工业经济发展的现状、存在的问题及对策》、《吴忠市上半年宏观经济运行情况报告》、《从数据看差距—吴忠经济发展与全国全区之比较》、《加快吴忠市城镇化进程的思考》、《重振商埠雄风加快城市化进程》、《××年全市农民收入现状及对策的报告》、《—月份吴忠市国民经济运行良好》《—月份消费品市场运行版权所有情况及全年展望》、《—月份我市工业经济运行情况分析》、《关注居民生活构建和谐社会》、《工资总额增加就业压力加大》等一系列调研文章，分别受到自治区统计局、市领导的好评和采用，其中《吴忠市区××年上半年房地产发展的现状、存在的问题及对策》被市委常委、副市长李泽峰同志批示：“这一份统计分析写得不错。有分析，有观点，材料翔实，有一定指导意义。印发规划、土地、建设、房管等部门负责同志参阅，发政务信息”，以市政府《政务信息》的形式下发全市。
人才工作总结 篇8
2016年，在区委、区政府的领导下，在区组织部的具体指导下，我局坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实科学发展观，大力实施人才强区战略，重点抓好管理人员队伍建设，加大人才服务，推动人才的合理配置，为构建和谐商务旅游环境提供强有力的人才保障。现将主要工作开展情况总结如下：
一、领导重视，组织完善
为统一思想、提高认识、明确任务、推进工作，我局认真召开了全体干部职工学习会议，全面学习贯彻各级人才工作会议精神，明确工作责任。成立了以局长为组长，局领导班子成员为副组长的人才工作领导小组，明确分管副局长具体抓人才工作，扎实推进我区商贸旅游人才工作。以提高我区重点商贸旅游项目、重点商贸旅游企业管理者的职业化和专业化水平为目的，以项目建设人才需求为目标，培养、选拔、引进高层次人才。同时积极联系各企业，落实联络专人，抓好抓实人才工作。
二、发挥区位优势，着力为总部西陵汇集高端人才
近年来，随着。省域副中心城市步伐不断加快，西陵区立足中心城区区位优势，将总部楼宇经济作为城区经济发展的重要增长点来培育和打造，在优化资源结构、搭建服务平台、促进产业发展、汇聚高端人才等方面做出了不懈努力，取得了一定成效。目前为止，全区共有。幢重点商务楼宇，入驻企业1050余家，从业人员11000余人。其中重点商务楼宇。家，认定总部企业51家，引进高管89人，连续3年奖励总部企业高管200余人次，发放总部企业高管奖近百万元。
三、发挥人才优势，认真开展联系服务企业活动
四、发挥政策优势，积极为企业引进人才
一是加大招商引资力度，多渠道开发就业岗位。引进外来客商到我区投资办厂，增加就业岗位。同时，合理引导区属企业努力提高自身的企业文化，提高产品质量和市场占有率，积极开发新产品，努力做大做强，发展壮大，引进专业管理人才和技术人才充实到企业的各个重要岗位中，以发挥他们的才能，促进企业的发展。二是引进“N”个人才。引进一批。完善人才引进政策，鼓励企业高薪吸引电子商务高级管理人才、高端运营人才、核心技术人才来西陵区工作、创业。定制一批。强化与湖北经济学院、三峡大学、三峡职院等高校对接，引导电商专业人才向我区重点产业及企业集聚。培养一批。组织跨境电商对接交流会和电商培训会，提高现有电商营运能力；鼓励高校与电商企业进行合作，建立商务实习基地，将对口专业学生派往企业实习、学习，提高学生的实践能力；针对政府部门相关工作人员提供电子商务专业知识培训并组织外出考察学习，利于开展工作。
四、2017年人才工作计划
今年以来，尽管我局做出了一些努力，采取了一些措施，也取得了一定的成绩，但人才工作和经济社会发展需求相比，还存在一些不足。在下一步工作中，我局将以更大的决心、下更大的力气，分析存在的问题和差距，开拓视野，更新理念，吃透政策，着力在薄弱环节上下功夫。
（一）深化人才观念，在健全组织、形成合力上下功夫。深化人才“第一资源”的理念，深入贯彻落实区委、区政府“人才强区”的战略，切实增强做好人才工作的责任感、紧迫感。强化各科室联动，各相关工作人员要结合各自职责分工，制定工作目标，狠抓落实，做到分工协作、密切配合、齐抓共管，逐渐形成人才工作事事有人管、件件有落实的工作局面。
人才工作总结 篇9
一、加强领导，健全人才工作机制
（一）坚持党管人才原则，强化对人才工作的指导。我处成立了以党委书记为组长、其余领导班子成员任副组长的人才工作领导小组，召开党委专题会议，形成了主要领导亲自抓、分管领导具体抓、骨干成员靠上抓的良性发展格局，并定期召开人才工作联席会议，安排部署近期工作，并分解到相关职能部门，确保各项目标措施落实到实处。
（二）创新人才工作机制，统筹抓好各类人才队伍建设。完善人才培养、吸引、使用、评价激励办法，抓好企业“百千万”人才开发计划，认真落实规模以上企业大学生学历津贴制度，完善农村实用人才培养示范基地建设，大力培养适应畜牧、林果、蔬菜、水产等四大产业发展需求的农村实用人才。坚持一名领导干部联系一名优秀人才制度。优化政策环境、创业环境、舆论环境，不断提高人才的社会地位，营造思想更加解放、政策更加有效、环境更加优良的人才成长环境和鼓励创新、宽容失误的创新环境。
二、注重服务，实现人才资源优化
（一）搭建服务平台，促进人才培养。今年2月，我处组织10名机关青年干部和大学生村官开展“洁万家”活动调研，在全体机关干部会上进行发言，处领导进行逐一点评，为他们快速成长搭建平台。针对全处年轻干部，建立了导师联系制度。今年3月，我处对后备干部进行了组织考察，吸纳了10名优秀后备干部担任村干部或村主任助理。今年10月，组织全处符合条件的7名村干部，参加了湖北省统一组织的从村干部中招考公务员的考试。
（二）创新培训机制，提高人才素质。一方面进一步建立健全技术人才教育培训网络。在我处广泛开展专业技术培训，举办蔬菜、柑橘种植和渔业养殖等专业技术培训班，组织农村技术骨干参加专业性较强的培训会，进一步开拓专业技术人才学术交流通道。以“农村实用技术培训”为平台，以“志。能”激发活动为契机，引导、鼓励我处农村人才参加市劳动就业局、农业局等单位主办的各类专业培训班，为人才再教育提供更多机会。另一方面，充分发挥我处远程教育的作用，开展技能培训，为培养人才提供学习与实践机会，我处多次举办农村干部综治维稳业务培训班、计算机操作知识培训班等，并定期组织村干部集中学习党的农村工作的方针政策及农村实用技术。今年培训农村党员达20__人次以上，培训预备党员、入党积极分子80人次。
（三）完善人才信息库，加大人才培养力度。处党委成立专门的调查小组，深入调查全处农村实用人才情况，摸清我处人才信息，按类别建立人才信息库，并及时充实完善人才信息库，使人才基本情况一目了然，方便查询和管理，扎实做好基础性工作，推动了全处人才工作的信息化进程，为党委、政府提供了丰富详细的人才资料，充分发挥了人才库的作用。
三、营造环境，促使人才积极创业
加强宏观指导，营造工作氛围紧紧围绕贯彻中央和省、市组织工作会议精神，认真落实人才工作“管宏观、管政策、管协调”的总体要求，进一步树立和落实“一把手抓第一资源”的人才工作观念，加强对人才工作的宏观指导和协调，努力营造人才工作的良好氛围。
（一）加强宣传力度，大力营造良好的人才工作氛围。一是积极开展宣传，发挥群众宣传优势，在全处范围内，大力宣传 人才政策，先进典型。二是加强人才工作调研，深入基层开展调研，总结经验，发现问题加强指导。三是充分利用广播、宣传栏、板报、人才专栏等宣传工具进行广泛宣传，为我处育才、聚才、用才提供经验。同时，我们还利用传单、黑板报等形式，在全处营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好社会环境。
（二）强化激励措施，努力创建拴心留人环境。处党委积极引导 “以人为本”的管理路线，营造让人才放心、安全、舒心的环境，强化载体建设，建立村图书室、阅览室、活动室等各类活动场所，为广大农村实用人才创造良好的工作环境。
四、创新载体，推进人才工程建设
为积极开展人才建设工作，我处党委把到村、社区任职的高校毕业生的培养纳入干部队伍建设中长期规划，通过多渠道、多形式、有针对性地教育培养，促进到村、社区任职高校毕业生提高综合素质和工作能力。通过理论学习、经验传授、创业扶持等方式，帮助他们掌握农村基层工作的基本知识和基本方法，使他们尽快融入农村工作，充分发挥特长和优势。至今，我处已有5名大学生“村官”考上了湖北省公务员，充分体现了我办事处对人才的重视及培养。
近年来，我处人才工作取得了一定的成绩，但离上级要求还有一定的距离，处党委也清楚地认识到诸多不足。如：资金投入力度还不够大，人才工作宣传需进一步加强，人才创业环境有待进一步完善，人才引进力度还不够。
今后，我处将着重做好以下几个方面的工作：
一是坚持以培养为主，引进为辅，着眼于开发现有人才资源，加大对现有人才的教育培训。
人才工作总结及工作计划 篇10
今年以来，区科技经信局在区委区政府的坚强领导下，以落实市、区人才会议精神和区年度人才工作要点为抓手，紧紧围绕绿色化发展理念，解放思想，创新观念，加强领导，完善机制，协助企业在引进、使用、培训人才上下功夫，取得必须成效。现将我局2019年人才工作总结和2020年工作计划总结如下：
一、2019年人才工作完成情景
一是加强人才基础摸底工作。科技经信局落实专人具体负责人才工作，进取开展工业企业人才普查工作，对全区工业企业经营管理人才进行摸底，完善和更新企业家人才库，目前入库37人。
二是进取鼓励企业开展产学研对接。我局主动牵线搭桥，结合融杭和长三角一体化推进，促进我区企业充分利用长三角大院大所科研资源，强化产学研互动互促。组织一品有机茶、振州电子科技赴浙江大学、中国农科院茶叶研究所等高校院所开展产学研对接；8月份，黄山良业智能控制有限公司与浙工大机械工程学院签约战略合作协议；11月份博蓝特光电科技与合肥工业大学签订产学研协议；12月份申格电子与安徽工程大学机械与汽车工程学院就提高新能源汽车薄膜电容器可靠性项目研究达成合作协议，并成功申报市科技计划项目（正在公示）；天新新材料有限公司与黄山学院签订了校企合作协议。
三是营造浓厚的尊重企业家氛围。进取组织企业家参加各类评选活动，工业泵被授予“改革开放40周年·黄山市有突出贡献、有发展潜力的十佳民营企业”称号，工程塑料厂厂长徐三友、振州电子董事长何平洲被授予“改革开放40周年·黄山市优秀民营企业家”称号。黄山工业泵员工潘霄凌“中国重型机械行业工匠”符号，全省仅有两人入选。黄山徽扬物联科技有限公司创始人及技术总监汪康被授予第五届“安徽省青年创业奖”，全省共20位获青年创业奖，10位获提名奖。黄山博蓝特光电技术有限公司蓝文安获得黄山市“降低企业引进高科技人才成本奖励”万元（已完成公示）。
五是进取开展为企服务工作。依托“四送一服”常态化服务工作，进取开展人才要素对接。1-11月举办103场招聘会，服务企业招聘1413家次，供给岗位万余个次，达成就业意向2621余人。
六是进取对上争取项目。依据安徽省《关于印发支持制造强省建设若干政策的通知》文件要求，做好省级工艺美术大师示范工作室申报工作。黄山市屯溪区正华徽派木雕工作室、黄山市徽笔工艺研究所、安徽省黄山市屯溪胡开文墨厂和黄山市安海文化传播有限公司4家经过省级工艺美术大师工作室项目申报。提高工艺美术大师带xxx弟、传承技艺的进取性，为我区培养出更多的工艺美术人才。目前，全区高级工艺美术大师人员共计43人。
七是进取打造各类创新平台。推荐并帮忙工业泵申报“市技术创新中心”认定工作，目前正在准备申报材料。协助安徽双桦成立黄山联合应用技术研究院，目前已在市民政局登记，在科技局备案。
八是协助人才办开展各项工作申报。开展博士研究生社会实践活动，组织金菱新材料和工业泵两家企业申报需求3人；开展高层次人才储备金申报工作，组织工业泵、良业智控、振州电子、泰客轨道、拓达科技5家企业共7人申报，已确认3人；组织良业智控申报市特支计划；申报安徽省第八批战略性新兴产业技术领导人才，我区入选两家企业，均为工业企业，分别是良业智能的施云贵和博蓝特的徐良。
二、2020年工作计划：
2020年区科技经信局人才工作的思路是落实深化人才发展体制机制改革，突出企业家和高层次人才队伍建设，为全区工业经济快速发展供给人才支撑和智力保障。
一是认真落实《屯溪区关于促进民营经济高质量发展实施意见》，进一步调动广大企业家进取性、主动性、创造性，深度挖掘一批先进典型，充分发挥示范带动作用，培养造就一支优秀企业家队伍。
二是探索人力资源协同发展新模式。继续以融入杭州都市圈为契机，主动与杭州市对接，进取承接杭州人才、产业、技术溢出资源，构建人才智力共享模式。加强与在杭安徽籍、黄山籍企业家互动，开展走访恳谈活动，寻求合作机会。引进创业创新载体和平台，把优秀的创业企业、创业团队、高校毕业生引过来、留下来。
三是按照“三比一增”活动要求，实施企业人才本事提升工程。继续开展“走出去”活动，以点对点“小班制”的培训模式，组织部分工业企业家和相关涉企部门负责人外出培训。
四是继续鼓励企业采取短期聘用、合作开发、技术攻关、项目咨询、聘请顾问、业余兼职等灵活方式柔性引进人才和智力。
五是继续落实区领导和区直部门联系企业制度。将区领导与联系企业的高层次人才结对，经过定期走访、召开座谈会、组织联谊活动等形式，与人才交心交友，帮忙他们解决实际问题，引导他们为屯溪经济社会发展建言献策。
六是做好“四送一服”人才和产学研要素对接。分层次支持企业与院校开展产学研合作，引导人才和智力资源向产业一线集聚。对科技水平含量较高的项目，需要选择对口的院校合作，如良业智能与浙江工业大学机械工程学院的合作；对劳动密集型的项目，能够就近选择院校合作，如国人通信博蓝特等企业能够与职业技术院校合作，既能满足企业人才需求，又能帮忙大学生开展社会实践活动，丰富工作经验。
七是动态调整企业优秀人才库。做好优秀人才信息库建设和管理工作，分析企业经营管理人才现状，为制定企业经营管理人才发展规划和完善相关政策法规等供给数据支持。广泛搜集企业高层经管管理人才、高级职业经理人、企业经营管理后备人才信息，对各类企业经营管理人才进行分层分类管理。